Ein Strategiekonzept für mehr Frauen in Führungspositionen

Chancengleichheit für alle Geschlechter zu schaffen ist ein zentrales Kernziel von Zalandos D&I-Strategie. Dieses Bekenntnis spiegelt sich in dem Ziel wider, den Anteil von Frauen in jeder unserer fünf¹ obersten Führungsebenen bis 2023 auf 40–60 % zu erhöhen. Während der durchschnittliche Frauenanteil in den fünf obersten Führungsebenen bei Zalando weiterhin unterhalb dieses Ziels liegt (35,6 % zum Zeitpunkt der Veröffentlichung), wurde eine Steigerung auf 40 % bei den VPs und im Vorstand erreicht. Wir setzen es uns weiterhin zum Ziel, diese Vorgabe bis 2025 auf allen fünf obersten Führungsebenen zu erreichen.

Veronica Schilling stellt die neuen und aktualisierten Prozesse zur Förderung von mehr Frauen in Führungspositionen bei Zalando vor.

Hi Veronica, was ist deine Aufgabe bei Zalando?

Ich bin Head of Workplace Culture, D&I and Well-Being. Gemeinsam mit meinem Team kümmere ich mich darum, eine inspirierende und lebendige Kultur zu schaffen. Das tun wir mit faktenbasierten Erkenntnissen aus unserer diversen Belegschaft. Außerdem entwerfen wir Produkte, die Probleme lösen und ein positives Miteinander für unsere Mitarbeiter*innen schaffen. Zu meiner täglichen Arbeit gehört es, mein Team bei der Umsetzung unserer Prioritäten in den Bereichen Kultur, D&I und Wohlbefinden anzuleiten. Wir verankern D&I in unseren Personalrichtlinien und -ansätzen und geben die Richtung vor, um unsere D&I-Verpflichtungen zu erfüllen.

So haben wir beispielsweise ein „Inclusive Leadership”-Programm eingeführt, einen Handlungsplan für die Integration von Menschen mit Behinderungen erstellt und umgesetzt sowie das Angebot zur Familienfreundlichkeit weiterentwickelt. Ich bin froh, dass wir unsere Arbeitsplatzkultur ernst nehmen und sie absichtlich so gestalten, dass Talente in einem Umfeld arbeiten können, das Wachstum, Flexibilität, Wohlbefinden und Zugehörigkeit fördert.

An welchen D&I-Herausforderungen arbeiten du und dein Team gerade?

Für uns ist Inklusion das Hauptziel, da wir sehr diverse Teams in einem dynamischen Umfeld haben. Ich sage gerne: „Bei Zalando sind wir nicht alle gleich, aber trotzdem fühlen wir uns verbunden und inspiriert“. Wir wollen Zalandos Ziel erreichen, den Anteil von Frauen in unseren fünf obersten Führungsebenen auf 40–60 % zu erhöhen, um eine ausgewogene Vertretung aller Geschlechter in Führungspositionen zu schaffen. So führen wir beispielsweise ein 50/50-Gleichgewicht zwischen den Geschlechtern im Bewerberpool für die Auswahllisten für Führungspositionen ein, veranstalten Workshops für männliche Führungskräfte und befähigen leitende Personalverantwortliche, bei der Beurteilung von Beförderungen einzugreifen und geschlechtsspezifische Vorurteile abzubauen.

¹ Wir haben die Aufsichtsratsebene in die externe Kommunikation des Ziels, einen Anteil von 40–60 % in den sechs obersten Führungsebenen zu erreichen, einbezogen. Wir konzentrieren uns jetzt nur noch auf die Führungsebenen innerhalb von Zalando, auf die wir bei der Einstellung Einfluss haben.

Warum ist es für Zalando wichtig, die Anzahl von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen, und wie unterstützt die D&I-Strategie dieses Ziel?

Im vergangenen Jahr haben wir verschiedene Datenpunkte verglichen, um nicht nur die - manchmal strukturellen - Probleme besser zu verstehen, sondern auch welche Maßnahmen wir umsetzen können, um unser Ziel einer ausgewogenen Vertretung aller Geschlechter in Führungspositionen zu erreichen. Wir haben erkannt, dass wir dieses Ziel nur erreichen können, wenn wir inklusive Einstellungs- und Beförderungsinitiativen strategisch vorantreiben und in den Aufbau einer inklusiven Kultur investieren. Um in Zukunft erfolgreicher zu sein, haben wir vier Schwerpunktbereiche festgelegt: Einstellung, Beförderung, Entwicklung und Befähigung von Führungskräften.

Kannst du näher auf die konkreten Maßnahmen eingehen, die ihr für jeden dieser Schwerpunkte ergreifen werdet?

Konkret haben unsere Recruiting Teams neue Standards für Bewerber*innenpools festgelegt. Wir verfolgen genau, wie unsere Auswahl an Bewerber*innen aussieht, holen Feedback von Bewerber*innen ein und verbessern die Diversität in den Vorstellungsgesprächen.

Um unseren Beförderungsprozess zu verbessern, haben wir ein Team von Diversitäts-Champions geschult, um Vorurteile bei der Beurteilung von Beförderungen aktiv abzubauen, und wir haben zusätzliche Entwicklungsmöglichkeiten für Frauen entwickelt. Eine spezielle Initiative zur Beförderung von Mitarbeiter*innen ist unser „Stretch Assignment Process“². Unser neues Programm speziell für Frauen, „Triple Steps“, zielt darauf ab, die Unterstützung für „Stretch Assignees“ durch persönliches Coaching, regelmäßigen engen Austausch mit weiblichen Führungskräften und ein Netzwerk mit Gleichgestellten zu verbessern.

Kannst du uns mehr über das Stretch Assignment-Programm erzählen und darüber, wie es dazu beiträgt, mehr Frauen in Führungspositionen einzusetzen?

Der Stretch Assignment Process ist Zalandos offizielle Art und Weise, das Potenzial einer Person zu erkennen oder anzuerkennen, dass die Arbeit, die jemand leistet, über den ursprünglichen Aufgabenbereich hinausgeht. Wir sehen dies als Chance, Frauen bei der Vorbereitung auf eine Beförderung zu unterstützen und sie in ihren neuen Rollen erfolgreich zu begleiten. Es ermöglicht uns auch, uns auf die Bedürfnisse der einzelnen Personen zu konzentrieren, ihre Entwicklung zu verfolgen, weitergehende Herausforderungen zu verstehen und neue Unterstützungsmaßnahmen zu entwickeln.

Ich denke, dass Karrieren sehr persönlich und einzigartig für jede Person sind, und wir müssen Arbeitsplätze verstehen und schaffen, in denen Talente erfolgreich sein können.

Was können wir sonst noch tun, um gleiche Aufstiegschancen für Mitarbeiter zu fördern?

Ich bin eine große Befürworterin von objektiver Leistungsbewertung, die Klarheit darüber schafft, wie Dinge erledigt werden, z. B. wie Entscheidungen getroffen werden und was von einer Rolle erwartet wird. Klarheit und Zugang zu Entwicklungsfeedback hilft der Gleichstellung, und unsere Führungskräfte sollten in die Lage versetzt werden, dies auch bei der Führung diverser Teams zu gewährleisten.

Ebenso wichtig sind Verbündete, sogenannte Allys, am Arbeitsplatz, um ein sicheres Umfeld für den Austausch und das kontinuierliche Lernen von Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen zu schaffen. Wir glauben, dass wir alle Mitarbeiter*innen so ausstatten müssen, dass sie in ihren Rollen erfolgreich sind, denn es gibt für alle einen Platz.

Was sind deine Hoffnungen und Träume für D&I bei Zalando?

Ich hoffe, dass Zalando auch weiterhin der Ort sein wird, der Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund und unterschiedlicher Identität willkommen heißt und ihnen ihren Raum gibt. Wir können stolz darauf sein, dass wir Menschen aus mehr als 140 Nationen bei uns haben und einer sehr authentischen Gruppe von Menschen ermöglichen, sich zu entfalten und zusammenzuhalten. Ich hoffe, dass wir auch weiterhin das Verständnis, den Respekt und die Wertschätzung für die Talente, Fähigkeiten und Erfahrungen untereinander stärken können. Ich bin zuversichtlich, dass diese Prinzipien uns helfen werden, die persönlichen Ziele jedes*jeder Einzelnen und den Erfolg von Zalando zu fördern.

² Stretch Assignments sind Entwicklungsmöglichkeiten für Mitarbeiter*innen, die sich für eine Stelle in einer höheren Einkommensgruppe bewerben wollen. Das Programm stellt sicher, dass die Mitarbeiter*innen die entsprechende Entwicklungsunterstützung erhalten, um eventuelle Fähigkeits- oder Wissenslücken zu erkennen, bevor sie die Anforderungen ihrer nächsten Rolle erfüllen müssen. Das Programm soll sicherstellen, dass Kandidat*innen innerhalb eines Beurteilungszyklus befördert werden.