Inhaltsverzeichnis
Editorial

Liebe Leser*innen,

wir möchten bei Zalando eine diverse und inklusive Unternehmenskultur schaffen, weil wir davon überzeugt sind, dass wir nur so langfristig erfolgreich bleiben werden. Indem wir Diversität und Inklusion (D&I) in den Fokus unserer Arbeit stellen, können wir die vielfältigen Bedürfnisse und Vorlieben unserer Kund*innen noch besser verstehen. Wir können multi-talentierte Teams aus hochmotivierten Mitarbeiter*innen zusammenstellen, die verschiedenste Perspektiven in Diskussionen einbringen. Und wir können Vorurteile abbauen und so gemeinsam bessere Entscheidungen treffen. Daher sehen wir D&I vor allem als Chance, nicht als Herausforderung.

Zalando SE do.BETTER Diversity & Inklusionsbericht Rubin Ritter

Unser Einsatz für D&I ist dabei weit mehr als nur eine Geschäftsstrategie – sondern der einzig richtige Weg. Ungleichheit und Exklusion finden noch immer in vielen Bereichen unseres täglichen Lebens statt. Dadurch resultierende Probleme können wir nur überwinden, wenn wir alle einen Beitrag leisten – sowohl als Individuen, als auch als gesamte Organisation. Wir bei Zalando sind dafür bekannt, den Status quo in Frage zu stellen und große Veränderungen anzustoßen und umzusetzen, wenn wir uns für eine Sache einsetzen. Zuletzt haben wir das mit unserer Nachhaltigkeitsstrategie bewiesen. Wir sind zuversichtlich, dass wir auch im Bereich D&I in Zukunft noch besser werden und viel erreichen können.

Es ist Zalandos Vision, zum Starting Point for Fashion, dem Ausgangspunkt für Mode in Europa, zu werden, und wir möchten alle auf diese Reise mitnehmen. Um erfolgreiche und glaubwürdige Treiber positiven Wandels zu sein, verfolgen wir einen ganzheitlichen Ansatz, der unsere wichtigsten Stakeholdergruppen gleichermaßen involviert. Wir konzentrieren uns auf vier Kernzielgruppen: Führungskräfte, Mitarbeiter*innen, Kund*innen und Partner*innen. Unser erster Diversitäts- & Inklusionsbericht 2020 zeigt eine Momentaufnahme unseres Unternehmens (Stand: 31.08.2020). 
Ziel seiner Veröffentlichung ist es, Transparenz zu schaffen, unseren bisherigen Fortschritt zu dokumentieren und aufzuzeigen, wie wir in Zukunft ein noch diverseres und inklusiveres Arbeitsumfeld bei Zalando schaffen wollen. Fortan werden wir jährlich einen D&I-Bericht veröffentlichen.

Wandel braucht Zeit. Wir sind zwar noch am Anfang, aber unsere Fortschritte zeigen, dass wir auf dem richtigen Weg sind. Unsere langfristigen Ziele sind ambitioniert. Wir werden weiter aufmerksam zuhören und dazulernen, um zu verstehen, was wir in Zukunft noch besser machen können. 
An dieser Stelle möchte ich alle Leser*innen dieses Reports dazu einladen, sich zu beteiligen und in den gesellschaftlichen Dialog einzusteigen, um mit uns gemeinsam an einer besseren Zukunft zu arbeiten.
Vielen Dank.

Rubin Ritter, 
Co-CEO

Berlin, 17.11.2020


Unser Fortschritt bis heute

Unser Fortschritt bis heute

Um eine vielfältige und inklusive Unternehmenskultur bei Zalando zu schaffen, verfolgen wir einen ganzheitlichen Ansatz, der sich auf unsere vier wichtigsten Stakeholdergruppen konzentriert: Führungskräfte, Mitarbeiter*innen, Kund*innen und Partner*innen. In den folgenden Abschnitten geben wir einen Überblick über den aktuellen Stand unseres Unternehmens (vom 31.08.2020) und einen Ausblick darüber, wo wir mit Zalando hin wollen.

Führungskräfte

Führungskräfte

Vielfältige Führungsteams sind unerlässlich, um Entscheidungen treffen zu können, die im Sinne aller Teammitglieder sind. Sie tragen außerdem die Verantwortung dafür, sich kontinuierlich weiterzubilden, um ein vielfältiges und inklusives Arbeitsumfeld fördern zu können. Um die Diversität unserer Führungsteams zu steigern, haben wir uns 2019 ambitionierte Ziele gesetzt. Wir wollen bis Ende 2023 auf den sechs obersten Führungsebenen ein ausgewogenes Verhältnis1 von Frauen und Männern erreichen, das sich in einem Anteil von *40-60 % beider Geschlechter widerspiegelt. Das * bezieht nicht-binäre Geschlechter aktiv mit ein. Wir konzentrieren uns außerdem darauf, den Anteil internationaler Mitarbeiter*innen auf unseren sechs obersten Führungsebenen zu erhöhen.
Das sind erste Schritte, mit denen wir offensichtliche Ungleichheiten angehen. In Zukunft werden wir die Diversitätsziele für unser Unternehmen fortlaufend aktualisieren und ausweiten.

1 Anteil (binärer) Männer und Frauen

Zalando SE do.BETTER Report Grafik Führungskräfte Frauen

Frauen in Führungspositionen

Wir halten es nicht nur für gerecht, Entscheidungsträgerpositionen gleichermaßen mit Frauen und Männern zu besetzen, sondern sind davon überzeugt, dass die dadurch gesteigerte Vielfalt der Denkweisen unser Unternehmen erfolgreicher macht. Es ist unser Ziel, bei Zalando Chancengleichheit zu schaffen, auch innerhalb der Führungsteams. Unser *40-60 %-Ziel für das Jahr 2023 haben wir mit einem Frauenanteil von 56 % (+33 %) innerhalb unseres Aufsichtsrat bereits erreicht. Große Fortschritte haben wir auch in der Gruppe unserer Senior Vice Presidents (SVPs) gemacht. Hier hat sich der Frauenanteil innerhalb eines Jahres auf nun 30 % (+13 %) fast verdoppelt. Bei unseren Vice Presidents (VPs) liegt er mittlerweile bei 22 % (+3 %). Dennoch müssen wir unsere Bemühungen auf Director- und Head-Ebene verstärken, indem wir noch mehr Frauen für diese Positionen einstellen und intern befördern, damit wir unser Ziel auf allen Führungsebenen erreichen.
Wir sind uns darüber bewusst, dass unser Vorstand die geringste Diversität aufweist und hier aktuell keine Frauen vertreten sind. Wie bereits im vergangenen Jahr kommuniziert, begreifen wir diesen Mangel an Vielfalt als verschenktes Potenzial und sind fest entschlossen, unser Diversitätsziel auch auf Vorstandsebene bis 2023 zu erreichen.

 


Internationale Führungsteams

Als schnell wachsendes europäisches Unternehmen möchten wir Menschen aller Hintergründe und Kulturen in unseren Führungsteams vertreten wissen. Da Zalando in Deutschland gegründet wurde und dort auch seinen Hauptsitz hat, bestand unsere Belegschaft anfänglich überwiegend aus deutschen Staatsbürgern. Mit der Internationalisierung unserer Geschäftsbereiche und Rekrutierungsaktivitäten ist es uns gelungen, internationale Teams zusammenzustellen. Vor diesem Hintergrund bezeichnen wir heute alle Mitarbeiter*innen nicht-deutscher Nationalität als “Internationals”. Seit 2019 ist der Anteil von Internationals auf unseren sechs obersten Führungsebenen um 8 % gestiegen und beträgt nun 45 %. Unser Aufsichtsrat und die Directors-Kohorte sind hierbei die am stärksten international geprägten Gruppen – über die Hälfte der Mitglieder haben einen internationalen Hintergrund. Gleichzeitig zeigen unsere Zahlen, dass wir vermehrt internationale Kolleg*innen für unser Management Board und unsere SVPs gewinnen müssen.

Zalando SE do.BETTER Report Grafik Führungskräfte Internationale
Mitarbeiter*innen

Mitarbeiter*innen

Bei Zalando möchten wir eine inklusive und diverse Belegschaft fördern, indem wir eine breite Mischung von Mitarbeiter*innen einstellen, weiterentwickeln und langfristig in unserem Unternehmen halten. Wir gestalten jeden Schritt der beruflichen Entwicklung bei Zalando so inklusiv wie möglich, um für vielfältige Talente weltweit zum Unternehmen der Wahl zu werden. Aktuell konzentrieren wir uns darauf, interne Prozesse in Bereichen zu verbessern, welche die Diversität und Inklusion der Belegschaft bei Zalando beeinflussen. Dazu gehören: Rekrutierung, berufliche Weiterentwicklung, Bezahlung, Zufriedenheit und langfristige Bindung unserer Mitarbeiter*innen.

Es gibt keine Diversität
ohne Inklusion.

Neha Jain, Senior Program Manager
Zalando SE do.BETTER Diversity & Inklusionsbericht Neha Jain

Diversität der Belegschaft

Die rund 14.000 Mitarbeiter*innen von Zalando sind in vielerlei Hinsicht divers. Im gesamten Unternehmen arbeiten 47 % Frauen. Unsere Mitarbeiter*innen sind Staatsbürger*innen von über 130 verschiedenen Ländern und insgesamt 51 % von ihnen stammen nicht aus Deutschland. Besonders stark repräsentiert sind Polen mit 7 %, Frankreich mit 4 % und Italien mit 3 %. Bei Zalando arbeiten zudem viele Generationen zusammen. Die Altersspanne unserer Mitarbeiter*innen reicht von 18 bis 69 Jahren, wobei das Durchschnittsalter 37 Jahre beträgt. 
Wir möchten Inklusion für Menschen aller Geschlechter, über das binäre Spektrum hinaus, gewährleisten. Es ist unser erklärtes Ziel, ein weitestgehend geschlechtsneutrales Arbeitserlebnis zu ermöglichen, beispielsweise, indem wir in Verträgen auf Geschlechtspronomen verzichten, nach bevorzugtem Namen fragen und nicht-geschlechtsspezifische WCs in unseren Büros einrichten. Aktuell identifizieren sich offiziell weniger als 1 % unserer Mitarbeiter*innen als nicht binär.

 

Zalando SE do.BETTER Report Grafik Diversity Beschäftigte

Einstellung neuer Mitarbeiter*innen

Unsere Neuzugänge 2020 waren in Bezug auf Nationalitäten diverser als im letzten Jahr. Unter allen neuen Mitarbeiter*innen, die in den letzten 12 Monaten bei Zalando eingestellt wurden, sind 48 % Frauen (keine Veränderung gegenüber dem Vorjahr) und 67 % Internationals (+4 % gegenüber dem Vorjahr). Unsere Rekrutierungsteams sorgen stets dafür, einen Pool vielfältiger Bewerber*innen zusammenzustellen.

Zalando SE do.BETTER Diversitäts- und Inklusionsbericht Einstellungen Belegschaft
Wir möchten diverse Mitarbeiter*innen einstellen, weiterentwickeln und langfristig in unserem Unternehmen halten.
Zalando SE do.BETTER Report Grafik Hiring

Berufliche Weiterentwicklung

Wie stark eine Organisation die berufliche Entwicklung von Frauen unterstützt, zeigt sich oft im Anteil der Führungspositionen, die durch interne Beförderung besetzt werden. Im Jahr 2018 wurden in unseren Führungsteams noch anteilig mehr Männer als Frauen befördert. Daraufhin haben wir unsere internen Komitees, die über Beförderungen entscheiden, in der Vermeidung unbewusster Vorurteile geschult. 2019 haben 9 % der Frauen eine Beförderung erhalten, bei den Männern waren es 5 % bei Männern. Auch auf unsere gesamte Belegschaft gesehen, wurde vergangenes Jahr ein größerer Anteil Frauen (19 %) als Männer (16%) befördert sowie mehr Internationals (19 %) als deutsche Staatsbürger*innen (16 %). Es ist unser langfristiges Ziel, ausgewogene Beförderungsquoten für Frauen und Männer zu erreichen.

Zalando SE do.BETTER Diversitäts- und Inklusionsbericht 2020 Logistik Mitarbeiterinnen
Wir fördern ein Umfeld der gegenseitigen Unterstützung und des aktiven Wissensaustauschs im gesamten Unternehmen.

Mentoring

Im Jahr 2018 haben wir ein Mentoring-Programm ins Leben gerufen, um Frauen auf ihrem Karriereweg zu fördern. In der ersten Auflage des Programms konnten 111 Mentor*innen insgesamt 239 Frauen unterstützen. Aufgrund des Erfolgs der ersten Runde haben wir das Programm für alle Zalando-Mitarbeiter*innen in Bürojobs geöffnet und es in ein dauerhaftes und ganzjähriges Unterstützungsangebot umgewandelt. Durch die Ausweitung des Programms für alle Geschlechter werden nun rund 200 Zalando-Mitarbeiter*innen von mehr als 190 internen Mentor*innen unterstützt.

Diversität in Technologie-Teams

Diversität in unseren Tech-Teams zu erreichen, gestaltet sich als ausgesprochen große Herausforderung. Deshalb setzen wir hier auf einen ganz besonderen Fokus. Insgesamt ist die gesamte Tech-Branche von einem geringeren Frauenanteil geprägt. Weltweit liegt der Anteil von Frauen in diesem Bereich bei etwa 10-30 %, in Deutschland bei rund 17 %2. Bei Zalando3 sind wie auch in ganz Deutschland derzeit 17 % der Tech-Jobs von Frauen besetzt, mit weit auseinandergehenden Anteilen von 10 % im Bereich Software Engineering bis zu 52 % im Bereich Product Design. 75 % unserer Mitarbeiter*innen in Tech-Jobs sind Internationals.

Im Einklang mit unseren Zielen für Geschlechterdiversität in Führungspositionen, wollen wir den Frauenanteil im Tech-Bereich bis 2023 auf *40-60 % erhöhen. Derzeit entwickeln mehr Männer unsere Produkte, die aber mehrheitlich von Frauen verwendet werden. Für Zalando bietet sich hier eine große Chance, auf dem Personalmarkt aktiver zu werden. Deshalb werden wir fünf Millionen Euro in gezielte Initiativen investieren, um mehr Frauen für Tech-Jobs zu begeistern, zu fördern und einzustellen. Dazu zählen zum Beispiel der Aufbau von Netzwerken und Gruppen für weibliche Bewerber aus dem Tech-Bereich, das Sponsoring für Lernprogramme, Interessenvertretung und Mentoring sowie die Verbesserung der Zalando-Arbeitgebermarke und der Marketingstrategie. Zusätzlich verbessern wir unsere internen Rekrutierungswege und wollen mehr Mitarbeiterinnen aus anderen Geschäftsbereichen die Gelegenheit bieten, ihre Fähigkeiten zu übertragen und Kompetenzen zu erweitern, sodass mehr Frauen bei Zalando die Chance für berufliche Veränderung und Aufstieg in (Tech-)Führungspositionen erhalten.

 

https://blog.honeypot.io/women-in-tech-germany/
3 Das bezieht sich auf unsere ca. 1.830 Kolleg*innen im Bereich Software Engineering (ca. 72 %), Product Management (ca. 14 %), angewandte Wissenschaften (ca. 8 %) und Product Design (ca. 6 %).

Zalando SE do.BETTER Diversitäts- und Inklusionsbericht Frauen im Tech-Bereich
Wir wollen den Frauenanteil im Tech-Bereich erhöhen.

Vergütungsgefälle zwischen den Geschlechtern

Der durchschnittliche geschlechtsspezifische Vergütungsunterschied zwischen Frauen und Männern, die in ähnlichen Positionen (mit vergleichbarer Rolle, Arbeitszeit, Ausbildung und Berufserfahrung) arbeiten, beträgt in Deutschland rund 6 %. Bei Zalando liegt dieser Wert dank einer klar strukturierten Vergütungsstruktur nur bei 1 %. Das Benchmarking für verschiedene Positionen erfolgt extern. Intern werden zusätzlich Anpassungen auf Grundlage individueller beruflicher Fortschritte vorgenommen. Hierdurch können wir ein hohes Maß an Fairness gewährleisten und potenzielle geschlechtsspezifische Ungleichheiten vermeiden. Bei einem geschlechtsspezifischen Vergütungsgefälle von nur 1 % verdienen Frauen 0,99 EUR für jeden Euro, den Männer für eine vergleichbare Tätigkeit erhalten.

Im positionsunabhängigen Vergleich beträgt das Vergütungsgefälle zwischen Frauen und Männern bei Zalando etwa 22 %, gegenüber rund 21 % in Deutschland. Dies ist im Wesentlichen darauf zurückzuführen, dass Zalando aktuell mehr Männer als Frauen in leitenden Positionen oder in Tech-Jobs beschäftigt, die höher vergütet werden. Wir wollen diese Lücke in Zukunft weiter schließen.

Ich wünsche mir eine Zukunft für meine Kinder, in der sie nicht mehr die gleichen Gespräche führen müssen, wie ich heute. Wenn ich diese Welt durch meine Gesprächen heute zu einem besseren Ort in der Zukunft machen kann, würde das bedeuten, dass ich gewonnen habe. Dann wäre ich glücklich.

Emo Rugene, Category Operations Specialist
Zalando SE do.BETTER Diversity & Inklusionsbericht Emo Rugene

Mitarbeiterengagement

Zalandos Unternehmenskultur basiert auf einer Reihe von Leitprinzipien, die in “Our Founding Mindset” festgehalten sind. Eines dieser Prinzipien ist es, dass wir so viele Informationen wie möglich transparent offenlegen, sofern dies nicht mehr schadet als es nützt. Denselben Ansatz verfolgen wir auch bei unseren Bemühungen im Bereich Diversität und Inklusion. So leisten wir etwa Pionierarbeit und sind eines der ersten Unternehmen in Europa, die eine umfassende, unternehmensweite D&I-Umfrage planen, um die Bedürfnisse und Erfahrungen unserer Mitarbeiter*innen und ihre Wahrnehmung der Inklusion bei Zalando besser nachvollziehen zu können. Als datengetriebenes Unternehmen hoffen wir, den Status quo von D&I durch quantitative Erhebungen besser zu verstehen, beispielsweise die Vertretung ethnischer Minderheiten, die Anzahl (alleinerziehender) Eltern unter unseren Kolleg*innen oder die Größe unserer LGBTQI+ Community. In Europa – und insbesondere in Deutschland – sind der Erhebung von Daten über individuelle Profile und Erfahrungen aus rechtlichen und kulturellen Gründen Grenzen gesetzt. Um dennoch mehr Transparenz zu schaffen, arbeiten wir mit externen Experten zusammen und wollen Anfang 2021 eine freiwillige und anonyme Umfrage starten, um weitere Erkenntnisse über unsere Belegschaft zu gewinnen.

In der Zwischenzeit nutzen wir die Erkenntnisse aus “zBeat”, unserer vierteljährlichen internen Mitarbeiterbefragung. Die Ergebnisse der Umfrage aus dem 2. Quartal 2020 zeigen, dass die meisten Mitarbeiter*innen gern bei Zalando arbeiten.  Hier ist ein Auszug aus den Ergebnissen teilnehmender Mitarbeiter*innen:

Im Durchschnitt stimmen 75 % unserer Mitarbeiter*innen der Aussage zu, dass Zalando ein guter Arbeitsplatz ist. Teams mit höherer internationaler Diversität tendieren eher dazu, Zalando als guten Arbeitsplatz zu bewerten. In Teams mit mindestens 50 % Internationals empfehlen 76 % der Mitarbeiter*innen Zalando als Arbeitgeber, in Teams mit weniger als 50 % internationalen Kolleg*innen sind es 73 % und in Teams ohne internationale Vielfalt lediglich 71 %.

Eine konstruktive Fehlerkultur weist auf eine gegenseitige Vertrauensgrundlage und psychologische Sicherheit innerhalb der Teams hin. 84 % unserer Mitarbeiter*innen haben das Gefühl, dass sie in ihrem Team auch Fehler machen dürfen.

Um sich zugehörig zu fühlen, brauchen Mitarbeiter*innen das Gefühl, dass sie gehört und geschätzt werden und sie mit ihrer Arbeit etwas bewirken. 78 % der Mitarbeiter*innen stimmen zu, dass ihnen zugehört wird, wenn sie ihre Meinung äußern.

Initiativen unserer Mitarbeiter*innen

Die Zalando Diversity Guild wurde 2015 als Mitarbeiter*innen-Initiative gegründet, um eine auf Diversität ausgerichtete Gemeinschaft bei Zalando aufzubauen. 2019 haben wir unser Programm für solche sogenannten Employee Resource Groups (ERGs) formell eingeführt, um mehr Gemeinschaften zu unterstützen, die eine gemeinsame Identität oder Erfahrung bei Zalando teilen. ERGs schaffen sichere Räume, in denen Kolleg*innen sich treffen und austauschen, Bewusstsein fördern, Unterstützung erhalten und der Stimme der Mitarbeiter*innen auf Führungsebene Gehör verschaffen, indem sie die Bedürfnisse ihrer Gemeinschaften kommunizieren. Derzeit gibt es 9 ERGs bei Zalando.

Zalando SE do.BETTER Diversity & Inklusionsbericht Report ERGs

Inklusion von Menschen mit Behinderungen: Barrierefreie Büros und Anpassung der Arbeitsplätze

Ein Bereich, in den wir aktuell investieren, ist die Barrierefreiheit unserer Büros. Öffentliche und staatliche Gebäude in Deutschland müssen hohe Standards für Barrierefreiheit erfüllen. Für Gebäude in Privateigentum, wie die von Zalando angemieteten Büros, gelten diese Standards jedoch nicht. Im Herbst 2019 haben wir eine unabhängige Untersuchung unseres Headquarters in Berlin durchführen lassen. Damit wollten wir prüfen, wie wir unsere Büros für alle Mitarbeiter*innen und Besucher*innen barrierefrei und inklusiv gestalten können. Mit Unterstützung von externen Experten haben wir im Februar 2020 Zalando Design for All, unsere Richtlinien für Barrierefreiheit, entwickelt. Wir haben bereits mit der Umsetzung dieser Standards begonnen und zum Beispiel mehrere barrierefreie WCs und Automatik-Türen in unseren Gebäuden einrichten lassen. Wir werden diese Richtlinien zudem für alle zukünftigen Gebäude anwenden.

Im Januar 2020 ist Zalando den Valuable 500 beigetreten, einer globalen Gruppe von Unternehmen, die sich öffentlich dazu verpflichten, die Inklusion von Menschen mit Behinderungen zu fördern.

Der Zalando Ethikkodex

Das Zalando Compliance Team ist dafür zuständig, sicherzustellen, dass wir alle zusammen in einer sicheren, professionellen und inklusiven Umgebung arbeiten. Unser Code of Ethics definiert unsere Erwartungen und bietet eine Richtlinie für den Umgang miteinander sowie für unser Verhalten gegenüber Kund*innen, Partner*innen und Dritten. Für den Fall einer Verletzungung des Ethik-Kodex’ gibt es ein klares Konsequenzmanagement. Seit diesem Jahr befindet sich in allen neuen Arbeitsverträgen ein Hinweis auf unseren Ethik-Kodex. Er wird zudem allen Neuzugängen während  des Onboarding-Prozesses vorgestellt. Erst kürzlich haben wir die Anleitung zu unserem Whistleblowing-Tool verbessert, um ausdrücklich zur Meldung diskriminierender Vorfälle oder Mikroaggressionen zu ermutigen. Wir möchten eine Arbeitskultur fördern, in der es als positiv gewertet wird, Dinge anzusprechen, damit Zalando zu einem besseren und inklusiveren Ort für alle werden kann. Seit November 2020 ist auch die Teilnahme an unserem Training zu unbewussten Vorurteilen für alle Mitarbeiter*innen obligatorisch.

Unterstützung für Eltern und Betreuungspersonen

In Deutschland zahlt der Staat für bis zu drei Jahre Elterngeld und gewährt in den ersten zwölf Lebensmonaten des Kindes 65-67 % des letzten Einkommens  – aber maximal 1.800 Euro – des beziehenden Elternteils. Alle Unterstützung, die darüber hinausgeht, wird individuell von den jeweiligen Unternehmen geregelt.
Bei Zalando arbeiten wir fortlaufend an der Verbesserung unserer Unterstützungsleistungen für Eltern. Die COVID-19-Pandemie hat die Einhaltung von regulären Arbeitszeiten für Betreuungspersonen noch schwieriger gemacht. Deswegen haben wir die Flexibilität bei der Arbeitsgestaltung erhöht und in Zusammenarbeit mit der Zalando Parents ERG zusätzliche Hilfsangebote entwickelt. Dazu gehören ein Solidaritätsfonds zur Abfederung der durch COVID-19 entstandenen zusätzlichen Kosten für Betreuung, ein umgedrehtes Sabbatical, bei dem die Beschäftigten Urlaub nehmen und ihr Gehalt erst zu einem späteren Zeitpunkt kürzen können, sowie ein Programm zur Organisation privater Kinderbetreuung. Betreuungspersonen konnten ihre Arbeitszeit anpassen und zusätzlichen Urlaub beantragen, um die Situation zu Hause zu organisieren. Zu unserem regulären Unterstützungsangebot für Erziehungspersonen gehören Eltern-Kind-Räume in einigen Büros und Kindertagesstätten an mehreren Standorten in Berlin, Ludwigsfelde, Potsdam und Hamburg. Zalando gewährt zusätzlich drei Kinderkrankentage jährlich pro Elternteil bei voller Bezahlung4. Weiterhin bieten wir Beratungsdienstleistungen mit externen Partner*innen und persönliche Beratung durch unser Family Friendliness Team an.

Eltern haben in Deutschland das Recht, zu Hause zu bleiben, wenn ihr Kind erkrankt ist. Ob diese Kinderkrankentage jedoch vergütet werden oder nicht, hängt von der jeweiligen Firmenpolitik ab.

Elternzeit

Zwischen Januar 2019 und August 2020 sind 820 unserer Mitarbeiter*innen in Elternzeit gegangen, davon 330 Männer und 490 Frauen. In Bezug auf die gesamte Belegschaft haben somit 3 % aller Männer und 5 % aller Frauen, die bei Zalando beschäftigt sind, in diesem Zeitraum Elternzeit in Anspruch genommen. Männer gehen allgemein kürzer in Elternzeit: durchschnittlich 59 Tage pro Mitarbeiter. Frauen nehmen deutlich länger Elternzeit in Anspruch, hier sind es im Durchschnitt 351 Tagen pro Mitarbeiterin. 41 % der Frauen, die aus der Elternzeit zurückkehren, nehmen ihre Arbeit in Teilzeit wieder auf. Bei Männern sind es nur 10 %. 23 % dieser Kolleginnen und 5 % dieser Kollegen waren auch schon vor der Elternzeit in Teilzeit beschäftigt. Uns ist bewusst, dass dies für das geschlechtsspezifische Vergütungsgefälle eine Rolle spielt.


Es ist unser Ziel,
gleiche Arbeitsbedingungen
für alle zu schaffen.

Madeleine Friedrich, Schwerbehindertenvertreterin
Zalando SE do.BETTER Diversity & Inklusionsbericht Madeleine Friedrich

Mentale Gesundheit

Bei Zalando leben wir den Leitsatz: “High challenge, high support“. Dazu gehört auch die Förderung der psychischen Gesundheit unserer Mitarbeiter*innen mit leicht zugänglichen Angeboten für alle. Die globale COVID-19-Pandemie in diesem Jahr hat die psychische Gesundheit vieler Mitarbeiter*innen zusätzlich belastet, insbesondere derjenigen, die in Krisenzeiten besonders anfällig sind, etwa Eltern, Betreuungspersonen oder Mitarbeiter*innen mit Vorerkrankungen. Zur Erweiterung unseres etablierten vertraulichen Beratungsangebots, dem Employee Assistance Service, haben wir jüngst im Juli 2020 ein umfangreiches Employee Assistance Program ins Leben gerufen: eine rund um die Uhr erreichbare und kostenlose psychologische Beratung für alle Mitarbeiter*innen und deren Haushaltsmitgliedern. Außerdem bieten wir kostenlose Meditation und weitere Kurse, Apps und Dienstleistungen an, die Achtsamkeit und das Wohlbefinden fördern.

Diversität umfasst sichtbare und unsichtbare Merkmale und Erfahrungen, die uns einzigartig machen. Inklusion schafft ein Umfeld, in dem jeder respektiert und eingebunden wird.

Kund*innen

Kund*innen

Unsere Kund*innen stehen bei all unseren Bemühungen immer im Zentrum. Ihnen möchten wir ein inklusives (Einkaufs-)Erlebnis auf unserer Plattform bieten. Wir betrachten es als unsere Aufgabe, für jeden Stil und für jede Gelegenheit ein perfektes Angebot bereitzustellen, so dass jede*r Einzelne sich vollständig und frei persönlich entfalten kann. Außerdem versprechen wir unseren Kund*innen eine vertrauensvolle und respektvolle Interaktion auf unserer Plattform. Im letzten Jahr haben wir unsere Bemühungen noch verstärkt und verschiedene Änderungen zur Verbesserung unserer Produkte und Dienstleistungen für alle unsere Kund*innen umgesetzt. Hier sind einige Beispiele:

Wir haben unsere Richtlinien für die Buchung und das Styling von Models, die Fotobearbeitung und die Zusammenarbeit mit Influencer*innen kritisch überprüft und aktualisiert, um transparentere und einheitliche Prozessbeschreibungen und Anleitungen für die Erstellung von diversen und inklusiven Inhalten bereitzustellen. So wollen wir sicherstellen, dass alle unsere Kund*innen sich auf unseren Webseiten und in den Apps repräsentiert fühlen. Außerdem haben wir in unserer Kommunikation und Interaktion mit Nutzer*innen den Fokus verstärkt auf Geschichten über echte Menschen gelegt, um so die Diversität unseres Kund*innenstamms darzustellen.

Wir gestalten zudem unser gesamtes Sortiment vielfältiger und schließen Lücken in unserer Beauty-Kategorie. Dort arbeiten wir beispielsweise daran, ein breites und inklusives Sortiment für alle Hauttöne anzubieten.

Ich liebe es, dass Zalando die Tatsache betont und unterstützt, dass alle Menschen anziehen können, was auch immer sie wollen.

Maree Hamilton, Senior UX Writer
Zalando SE do.BETTER Diversity & Inklusionsbericht Maree Hamilton

Es ist eine der Hauptaufgaben unserer Tech-Teams, unsere Webseiten und Apps geschlechtsneutral zu gestalten. Als ersten Meilenstein können Kund*innen sich nun ohne Angabe eines binären Geschlechts im Zalando Online-Shop registrieren und stattdessen ihre Modevorlieben auswählen. Außerdem nutzen wir im Titel unserer Angebots-E-Mails keine geschlechtsspezifischen Pronomen mehr, sondern sprechen die Kund*innen stattdessen mit Namen an.

Wir kümmern uns zudem um die allgemeine Verbesserung der Barrierefreiheit unserer Webseiten und Apps für Kund*innen mit Beeinträchtigungen oder Behinderungen. Seit April 2020 ist die Customer Journey auf der Zalando Web-Plattform im Kern gemäß den Standards für Barrierefreiheit im Netz, den Web Content Accessibility Guidelines (WCAG), AA-konform. Das bedeutet, dass alle Nutzer*innen barriere- und diskriminierungsfrei auf diese zugreifen können, beispielsweise mithilfe von Assistenztechnologien wie Screenreadern. Das gilt für alle 17 Märkte, in denen der Zalando Shop vertreten ist. Wir verbessern unser Webseiten-Design ständig und überprüfen dabei für alle Plattformen die allgemeine Nutzer*innenfreundlichkeit, zum Beispiel für farbenblinde Nutzer*innen.

Wir arbeiten daran, unsere gesamte interne und externe Kommunikation inklusiv zu gestalten und haben zur Schulung unserer Mitarbeiter*innen unternehmensweite Kommunikationsgrundsätze, Glossare und Leitfäden für inklusive Sprache erstellt, auch für Visualisierungen und Tech-Sprachen, um alle unsere Mitarbeiter*innen entsprechend zu befähigen.

In unseren Marketinginitiativen möchten wir unsere Unterstützung für Diversität und Inklusion in allen Lebensbereichen zeigen, gesellschaftliche Probleme ansprechen, offen Minderheiten zur Seite stehen und uns gegen Ungerechtigkeit und Ungleichbehandlung aussprechen. Jüngste Beispiele sind unsere Initiativen zur Black Lives Matter Bewegung  auf unserem Instagram-Account, Kampagnen wie TogetherlamStrong, RealLifeLuxury oder #ChangeNeverEnds, neben unserem wöchentlich wechselnden Fashion Instagram-Format ‚StyledayFriday‘. Alle diese Aktionen betreffen und feiern das Thema Diversität.

Size-inclusive zu sein, also alle Kleidergrößen zu zeigen und anzubieten, ist zentrales Element einer modernen Modebranche. Wir möchten dies auch bei Zalando zum Bestandteil unserer Unternehmens-DNA machen. Wir fotografieren Mode an Models mit verschiedenen Größen und ordnen “Plus Size” keiner getrennten Kategorie zu. Wir prüfen zur Zeit auch, wie wir uns von der vorgegebenen Auswahl zwischen Damen, Herren und Kindern in der Navigation unseres Online-Shops entfernen können, um diese Kategorien nur als eine von vielen Möglichkeiten anzubieten, wie unsere Kund*innen durch unser Sortiment navigieren können. In unserer Kommunikation mit Kund*innen stellen wir sicher, dass Größeninklusion während des gesamten Einkaufserlebnisses kommuniziert wird.


Partner*innen

Partner*innen

Als führende Online-Modeplattform haben wir die einzigartige Chance, die Modebranche positiv zu beeinflussen. Unser Ansatz ist es, unsere Partner*innen zu involvieren und einen offenen Dialog zu führen, um gemeinsam positive gesellschaftliche Veränderungen voranzutreiben. Zur Diversifizierung unseres Sortiments und um sowohl bestehende als auch potenzielle Kund*innen anzusprechen, planen wir bis 2022 mindestens 70 Black-Owned-Brands, also von Schwarzen geführten Marken, an unsere Plattform anzubinden. Wir sind dabei, starke Partnerschaften mit unterrepräsentierten Gemeinschaften aufzubauen und geben Mitgliedern dieser Gruppen die Möglichkeit, Erfahrungen in der Modeindustrie zu sammeln. Wir schließen uns hierzu mit anderen Marken zusammen, um Einblicke und Berufserfahrungen in verschiedenste Unternehmen der Branche zu ermöglichen.

Wir achten darauf, dass unsere Inhalte divers sind, sodass sie die Diversität unserer Kund*innen widerspiegeln. Das bedeutet etwa, Models verschiedener Herkunft, mit verschiedenen Größen und Körpertypen zu zeigen.

Boris Ewenstein, Senior Vice President Supply
Zalando SE do.BETTER Diversity & Inklusionsbericht Report Boris Ewenstein

Wir entwickeln unsere Standards und Erwartungen für sämtliche Inhalte auf unseren Seiten sowie für unserer Produkte weiter, um sicherzustellen, dass sie den Werten von uns und unseren Kund*innen entsprechen. Wir tolerieren keine anstößigen Inhalte auf unserer Plattform und ergreifen umgehend geeignete Maßnahmen, wenn Marken gegen unsere Standards verstoßen. Neben inklusivem Design achten wir auf inklusive Texte, Bildsprache und eine vielfältige visuelle Repräsentation unserer Kund*innen. Wir teilen unsere Richtlinien für Inhalte mit unseren Kund*innen und prüfen die Standards und unsere Klassifizierung von möglicherweise anstößigen Inhalten fortlaufend. Auf Basis von Kund*innen-Bewertungen konnten wir wirksame Maßnahmen für die Erfassung und Vermeidung dieser Art von Inhalten auf unserer Plattform einrichten.


Was passiert als Nächstes?

Was passiert als Nächstes?

Wir sind stolz auf die im vergangenen Jahr geleisteten Fortschritte, insbesondere die gestiegene Repräsentation von Frauen auf den obersten Führungsebenen und die Implementierung höherer Standards, um eine vielfältige und inklusive Plattform zu gewährleisten. Gleichzeitig ist uns bewusst, dass wir noch ganz am Anfang unserer Reise stehen und unsere Bemühungen weiter verstärken müssen, um unsere Ziele zu erreichen. Wir haben den Anspruch, in der Modebranche mit Wort und Tat voranzugehen, indem wir Ressourcen und Know-How teilen und unsere vier Kernzielgruppen – Führungskräfte, Mitarbeiter*innen, Kund*innen und Partner*innen, mit einem ganzheitlichen und mutigen Ansatz aktivieren und einbeziehen. 

Damit die gesamte Zalando-Belegschaft geschlossen hinter diesen Bemühungen steht, sind starke Förderung und Unterstützung durch die Führungsebene von essenzieller Bedeutung. Unser Fortschritt soll noch mehr Fahrt aufnehmen, damit wir uns schneller zu einer noch vielfältigeren und inklusiveren Arbeitsumgebung für unsere Teams und Plattform für unsere Kund*innen und Partner*innen entwickeln. Für jede dieser Stakeholder-Gruppen von Zalando haben wir eine Reihe von Kernverpflichtungen formuliert.


  • Unsere Verpflichtungen gegenüber Führungskräften, Mitarbeiter*innen, Kund*innen und Partner*innen

    Führungskräfte


    Frauen in Führungspositionen
    Wir erhöhen den Frauenanteil auf jeder unserer sechs höchsten Führungsebenen bis Ende 2023 auf *40-60 %. Weiterhin streben wir an, den Frauenanteil in Tech-Jobfamilien ebenfalls bis Ende 2023 auf *40-60 % zu erhöhen.

    Engagement von Führungskräften
    Wir binden Führungskräfte aktiv in D&I-Themen ein, indem diese beispielsweise als Sponsor*innen und verbindliche Unterstützer*innen für unsere Mitarbeiter*innen-Ressourcengruppe auftreten. 

    Verhaltensänderungen
    Wir bilden unsere Führungskräfte weiter und schärfen durch Initiativen, Workshops und Schulungen deren Bewusstsein und fördern Engagement.

    Mitarbeiter*innen


    Mitarbeiter*innen-Ressourcengruppen
    Wir stärken die Unterstützung unserer ERGs und stellen mehr Ressourcen zur Verfügung, damit diese eine stärkere Stimme erhalten. Außerdem stellen wir sicher, dass ihr Feedback in Unternehmensentscheidungen und in die Entwicklung von D&I-Initiativen bei Zalando integriert wird. Durch offene Kommunikation garantieren wir fortlaufende, gegenseitige Unterstützung.

    Gewinnen, Entwickeln und Halten von Personal
    Wir werden weiter analysieren, wie wir inklusive und wirksame Programmen zur Entwicklung von Führungskräften, für unser Talent-Management und unsere Akquisitionsstrategien erarbeiten können. Damit wollen wir sicherstellen, langfristig vielfältige Talente gewinnen, entwickeln und halten zu können. Beispiele sind die Verbesserung unserer Arbeitgebermarke und Marketingstrategie sowie die Ansprache und Einbindung unserer Mitarbeiter*innen, damit alle eine faire und inklusive Arbeitserfahrung bekommen.

    Aufbau von Kompetenzen
    Wir werden ein Schulungs-Curriculum rund um D&I entwickeln, um bedarfsgerecht Kompetenzen aufzubauen.

    Kund*innen


    Produktbarrierefreiheit
    Wir werden weitere technische Verbesserungen an der Barrierefreiheit unserer Apps und Webseiten vornehmen, um sicherzustellen, dass alle eine inklusive Shopping-Erfahrung auf der Zalando Plattform machen können.

    Inklusive Lösungen
    Wir werden inklusive Lösungen für unsere vielfältige Kundenbasis identifizieren und aufbauen, einschließlich Designverbesserungen, inklusivere Sprache und Inhalte, vielfältigere Sortimente, wie beispielsweise Black-Owned Marken und inklusivere Beauty-Produkte.

    D&I in allen Bereichen etablieren
    Wir werden uns stets in die Lage unserer Kund*innen versetzen und sicherstellen, dass wir deren wichtigste Bedürfnisse erfüllen, indem wir Diversität und Inklusion zum Herzstück unserer Arbeit machen.

    Partner*innen


    Verhaltenskodex und Standards
    Wir hängen mit unseren Standards und Erwartungen an unsere Partner*innen die Messlatte hoch, insbesondere im Hinblick auf die Vermeidung anstößiger Produkte und Inhalte. Wir haben einen klaren Prozess etabliert, falls eine Marke unseren Verhaltenskodex verletzt. Er legt Konsequenzen fest, die wir entsprechend unserer Richtlinien zur Einhaltung der Standards ziehen.

    Zusammenarbeit mit Partnern
    Wir werden Wege zur Zusammenarbeit mit unseren Markenpartner*innen finden, um Gelerntes zu teilen und Möglichkeiten zu diskutieren, wie wir auf unserer Plattform noch vielfältiger und inklusiver werden können. Von den führenden Marken in diesem Bereich können wir lernen. Wir haben die Anzahl der Black- oder Minority-Owned Brands, also von Schwarzen oder Mitgliedern von Minderheiten geführten Marken, auf der Zalando-Plattform bereits erhöht und möchten diese Zahl bis 2022 auf 70 erweitern. Hierbei werden wir Unterstützung in Höhe von einer Million Euro für Marketing und die Bekanntmachung der teilweise noch kleinen Marken leisten.

    NGO-Partnerschaften
    Wir arbeiten zusammen mit gemeinnützigen Organisationen am Aufbau von Programmen zur Unterstützung unterrepräsentierter Gemeinschaften und nehmen so positiven Einfluss auf unsere Branche und die Gesellschaft insgesamt.