Die Inklusionskultur in Zalandos Logistikzentren fördern

Im Mai 2022 führte Zalando die erste Umfrage zu Diversität und Inklusion (D&I) durch, um die Erfahrungen unserer Mitarbeiter*innen zu erfassen und aus ihnen zu lernen. Die Ergebnisse der Umfrage haben uns geholfen, zu verstehen, wo wir erfolgreich sind und wo mehr Aufmerksamkeit erforderlich ist, um die kollektive Erfahrung für alle bei Zalando zu verbessern.

Im Laufe des letzten Jahres haben wir individuelle D&I-Handlungspläne erstellt, die wir in allen 24 unserer Geschäftsbereiche umsetzen wollen. Dabei haben wir einen maßgeschneiderten Ansatz entwickelt, der auf der aktuellen Performance der einzelnen Geschäftsbereiche und dem Wert des Inklusionsindex¹ ihrer Mitarbeiter*innen basiert. Johanna Salewsky, Senior Manager Equality and Diversity, erklärt, wie die Ergebnisse der D&I-Umfrage zu umsetzbaren Zielen für unsere Teams in den deutschen Logistikzentren wurden.

Hi Johanna, was ist deine Aufgabe bei Zalando?

Ich bin Senior Manager Equality and Diversity. Ich bin verantwortlich für das Gleichstellungs- und Diversitätsmanagement in unseren deutschen Logistikzentren und berate weitere Abteilungen zu D&I-Maßnahmen. Neben der Beratung und Durchführung von Workshops bin ich direkt an der Umsetzung unserer D&I-Initiativen in den deutschen Logistikzentren beteiligt.

An welchen D&I-Herausforderungen arbeiten du und dein Team gerade?

2023 haben wir erhebliche Anstrengungen unternommen, um unsere strategische Ausrichtung zu verfeinern und unsere Ziele zu präzisieren. Gerade arbeiten wir aktiv an der Umsetzung unserer Projekte, um unsere D&I-Ziele zu erreichen. Unsere größte Herausforderung besteht derzeit darin, uns nicht zu sehr in kleinen Details zu verlieren. Da Diversität ein sehr komplexes Thema ist, ist es wichtig, dass wir unsere Ziele regelmäßig überprüfen. Diese Selbstreflexion darf unseren Fortschritt aber nicht behindern. Das Leitprinzip sollte lauten: planen, durchführen, reflektieren und abschließen.

Welche Hindernisse gibt es insbesondere in der Logistik im Hinblick auf Inklusion?

Ein spezifisches Hindernis, mit dem wir in der Logistik konfrontiert sind, ist die Kommunikation. Ein großer Teil unserer Belegschaft ist nicht an unsere internen digitalen Kommunikationskanäle angeschlossen, sodass wir eine Vielzahl alternativer Kanäle nutzen müssen, die sich in Bezug auf Inhalt und Klarheit der Kommunikation und des Verständnisses unterscheiden können. Darüber hinaus müssen wir bei der Kommunikation und den Maßnahmen zur Förderung von D&I die diversen Sprachen berücksichtigen, die vor Ort gesprochen werden. Aber wir sind uns dieses Problems bewusst und arbeiten gemeinsam mit dem zentralen D&I-Team daran, diese Kommunikationsbarriere zu überwinden.

Mir ist auch aufgefallen, dass 2023 mehr Fälle von Ungleichbehandlung von Führungskräften und nicht von Betroffenen gemeldet wurden. Das zeigt, dass sich die Führungskräfte ihrer Verantwortung in Bezug auf Diskriminierung bewusst sind. Wir können jedoch nicht bestreiten, dass es für viele Mitarbeiter*innen in den Logistikzentren ein zusätzliches praktisches Hindernis gibt, da sie keinen ähnlichen Zugang zu internen Instrumenten haben, um sich an das Equality Team zu wenden. Daran arbeiten wir, und wir haben auf jeden Fall noch einen weiten Weg vor uns, um die Kultur in unseren Logistikzentren inklusiver zu gestalten, damit die Zahl der Fälle, die auf Grundlage des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes bedacht werden müssen, zurückgehen.

¹ Der Inklusionsindex ist unser Maßstab für die Messung des Fortschritts der Inklusionserfahrung bei Zalando und basiert auf den Meinungen der Umfrageteilnehmer*innen zu vier Aussagen, die von unserem externen Anbieter People Insight Ltd. empirisch-wissenschaftlich ausgewertet wurden, um die inklusionsbezogenen Erfahrungen der Umfrageteilnehmer*innen zu messen.

Wo wart ihr 2023 mit der Umsetzung konkreter Initiativen erfolgreich?

2023 lag unser größter Erfolg in der Arbeit, die wir rund um die Befähigung unserer Mitarbeiter*innen geleistet haben. Wir haben das ganze Jahr über Diversitätswochen zu den Themen „Unbewusste Vorurteile“ und „Religion und Weltanschauung“ durchgeführt.

Ein weiterer großer Schritt war die Einführung von zwei Workshops, die ab Januar 2023 für alle Logistic Leads verpflichtend sind: zum einen der „AGG“-Workshop, der die Grundsätze des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes in Deutschland erklärt und verdeutlicht, was diese in der Praxis bedeuten, sowie die Workshops zu unbewussten Vorurteilen, die sich mit verschiedenen Arten von Vorurteilen auseinandersetzen und einen Ausblick darauf geben, wie diese reduziert werden können. Bis Oktober 2023 haben rund 80 % aller Führungskräfte in der Logistik an diesen Weiterbildungen teilgenommen.

Ein Projekt, das wir 2023 im Rahmen unseres Kernziels „Geschlechtsspezifische Inklusion“ gestartet haben, zielt darauf ab, das Geschlechtergefälle zwischen Frauen und Männern in der Logistik zu verstehen. Wir haben Interviews mit 15 Mitarbeiterinnen geführt, um wichtige qualitative Daten zu sammeln. Wir sind nun dabei, ein Konzeptpapier zu erstellen, in dem wir die notwendigen Änderungen zur Förderung eines inklusiven Umfelds skizzieren,
z. B. weitere Befähigungsmaßnahmen für Führungskräfte oder die Stärkung eines Frauennetzwerks in Logistikzentren.

Zu guter Letzt haben wir zu Beginn des Jahres in jedem Logistikzentrum einen Diversity Ambassador eingeführt. Ihre Aufgabe ist es, eine Verbindung zwischen unserem D&I-Team und den verschiedenen Business Teams herzustellen. Diese Verbindung ermöglicht es uns, die Auswirkungen unserer Maßnahmen besser zu verstehen und Bereiche mit Verbesserungsbedarf zu ermitteln. Der Erfolg unserer Arbeit zeigt sich darin, dass sich die Menschen zunehmend der Grundsätze von Diversität und Inklusion und ihrer Bedeutung bewusst werden.

Wie wichtig ist es, all diese Initiativen strategisch anzugehen?

Es ist wichtig, Klarheit und Struktur zu haben. Wir haben gerade unsere eigene Strategie für unsere deutschen Logistikzentren formuliert, die sich an der übergreifenden do.BETTER-Strategie von Zalando orientiert. Sie konzentriert sich auf drei Kernziele: geschlechtsspezifische Inklusion, Sichtbarkeit und Engagement sowie Inklusion behinderter Mitarbeiter*innen.

Was habt ihr für jedes dieser Kernziele geplant?

Unser Hauptziel ist es, einen Arbeitsplatz zu schaffen, der alle Geschlechter berücksichtigt. Das bedeutet, dass wir uns besonders darauf konzentrieren, die Repräsentation von Frauen in Führungspositionen zu verbessern. Zweitens wollen wir unsere Mitarbeiter*innen, insbesondere diejenigen mit Führungsverantwortung, in die Lage versetzen, proaktiv ein inklusives Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sich alle Menschen willkommen fühlen. Und nicht zuletzt werden wir im Einklang mit der do.BETTER-Strategie Prozesse einführen, die dafür sorgen, dass sich unsere behinderten Mitarbeiter*innen stärker berücksichtigt fühlen.

Was inspiriert dich persönlich dazu, im Bereich D&I zu arbeiten?

Was mich bei der Arbeit an D&I-Projekten im Allgemeinen inspiriert, ist der Wunsch, etwas zu verändern. Wenn ich Weiterbildungen leite, erlebe ich Widerstand, was völlig normal ist. Aber ich erlebe auch, wie die Menschen ihre eigenen Vorurteile verstehen, wie sie Allys, also Verbündete, sein und inklusiv agieren wollen. Das berührt mich immer wieder und bestärkt mich darin, mit der Arbeit fortzufahren.

Die Durchführung von Interviews mit Frauen hat mir auch gezeigt, wie wichtig es ist, Menschen in unsere Arbeit einzubeziehen und nicht nur Annahmen auf der Grundlage von Daten zu treffen. Das Gefühl der Inklusion ist nicht etwas, das sich leicht in einer Umfrage aufschreiben oder auf einer Skala von 1 bis 10 ablesen lässt. Es ist viel komplexer und deshalb ist es so wichtig, Dialoge zu beginnen, Fragen zu stellen und gemeinsam an unseren Zielen zu arbeiten.

Was sind deine Hoffnungen und Träume für D&I bei Zalando und auf der ganzen Welt?

Die übergreifende Vision der D&I-Arbeit sollte immer sein, dass sie eines Tages nicht mehr benötigt wird. Aber lasst uns realistisch bleiben: Wir werden diesen Punkt in naher Zukunft nicht erreichen und das kann man durchaus anerkennen.

Ich hoffe, dass die Menschen ein tieferes Verständnis dafür entwickeln, warum es so wichtig ist, unsere eigenen Vorurteile zu hinterfragen und bereit zu sein, auf Privilegien zu verzichten. Nur so können wir Gleichberechtigung und Gleichstellung erreichen. Denn D&I ist nicht nur eine schöne Idee, sondern die Grundlage für ein gutes Unternehmen und einen tollen Arbeitsplatz.