Unser Ziel: Bis 2025 werden wir sicherstellen, dass die Regeln und Verfahren (in Bezug auf Einstellung, Beförderung, Weiterent­wicklung) in unserem Unternehmen dem Prinzip der Chancen­gleichheit entsprechen. Wir werden unsere Prozesse prüfen und proaktiv weitere Möglichkeiten identifizieren, um Voreingenom­menheiten und systematische Benachteiligungen zu beseitigen.²

In diesem Jahr haben wir unsere erste unternehmensweite D&I-Umfrage durchgeführt, die freiwillig und anonym war und sofort Wirkung zeigte – sie half uns, die Bedürfnisse und Erfahrungen unserer Mitarbeiter*innen in Bezug auf Inklusion besser zu verstehen. Auf der Grundlage dieser Ergebnisse haben wir Teile unseres Ansatzes und unserer Initiativen neu gestaltet und einige finanzielle Mittel umgeschichtet, um unsere Mitarbeiter*innen besser zu unterstützen. Darüber hinaus werden wir im Rahmen unserer Handlungspläne für Diversität und Inklusion mit unseren Führungskräften zusammenarbeiten, um unsere Initiativen umzusetzen und die Teams in unseren Geschäftsbereichen inklusiver zu gestalten.

In diesem Jahr haben wir in die Verbesserung vieler unserer Einrichtungen investiert. Wir haben auf allen Etagen der zehn Gebäude auf dem Berliner Campus barrierefreie und geschlechts­neutrale Toiletten eingerichtet. Und wir planen, weitere an anderen Zalando-Standorten hinzuzufügen, um sicherzustellen, dass alle Mitarbeiter*innen einfachen Zugang zu Einrichtungen haben, in denen sie sich wohl fühlen. In Zusammenarbeit mit unseren Employee Resource Groups (ERG), zu denen auch das Muslim Community Network gehört, haben wir in Berlin unsere Gebetsräume modernisiert, um zu ermitteln, wie wir den Bedürfnissen unserer Mitarbeiter*innen am besten gerecht werden können.

Unsere D&I-Dialoge sind unternehmensweite Veranstaltungen, die Mitarbeiter*innen dabei helfen sollen, sich mit dem Thema Diversität und Inklusion auseinanderzusetzen und mehr darüber zu erfahren. Bisher haben wir fünf Veranstaltungen mit externen D&I-Expert*innen durchgeführt. Wir waren erfreut darüber, dass sich Tausende Mitarbeiter*innen vor den Bildschirmen versammelten. Zu den Themen der D&I-Dialoge gehörten in diesem Jahr der Stellen­wert von Inklusion, Allyship für Führungskräfte und inklusive Führung für Unternehmen. Bei der letzten Veranstaltung luden wir Karim Mustaghni, den Gründer von Culturedesign.org und Allie Bangura, einen der Gründer unseres langjährigen Partners ADAN ein, um Unternehmenskulturen zu beleuchten, die auf Vertrauen basieren und den Menschen ins Zentrum nehmen.
 
Wir bauen unsere Partnerschaft mit dem Afro Deutschen Akademischen Netzwerk (ADAN) weiter aus. Das Zalando x ADAN-Programm hat es 13 jungen Schwarzen Talenten ermöglicht, ihre Karriere bei Zalando zu beginnen und fortzusetzen, begleitet von Mentor*innen aus dem gesamten Unternehmen. Gemeinsam haben wir auch daran gearbeitet, Zalando innerhalb der Berliner BPOC-Community bekannter zu machen. Zu unseren Initiativen gehörten die Weitergabe von Stellenangeboten und die Einladung von Mitglieder*innen der Black Employee Connection ERG zu Veranstaltungen wie dem Afrobeats Festival. Der Impact of Diversity Award nominierte unsere Partnerschaft mit ADAN in der Kategorie „Internationalität”, mit der Unternehmen ausgezeichnet werden, die sich um eine größere Diversität in der Belegschaft bemühen.

Einer unserer Schwerpunkte ist es, dafür zu sorgen, dass unsere Mitarbeiter*innen vertrauensvoll Elternzeit nehmen können. Wir bieten Beratung und Schulungen an, damit unsere Führungskräfte ihre Mitarbei­ter*innen bei der Rückkehr an den Arbeitsplatz unterstützen können. Unser People Team und die Online-Ressourcen helfen unseren Führungskräften dabei, das Offboarding und Reboarding zu erleichtern, den Ablauf zu steuern und die relevanten Termine im Auge zu behalten. Unser Family Friendliness Team berät alle, die Fragen oder Bedenken zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf haben. Unser Fokus liegt auf der Frage, wie sich Mitarbeiter*innen auf pflegebedingte Abwesenheiten vorbereiten und dann so problemlos wie möglich zurückkehren können.

Wir unterstützen die Gesundheit und das Wohlbefinden unserer Mitarbeiter*innen. Unser Company Integration Management Team bietet jedem*jeder Mitarbeiter*in, der*die längerfristig krank­geschrieben war, ein Coaching an. Dadurch können sich die Mitarbeiter*innen die nötige Zeit nehmen und werden nach ihrer Rückkehr sorgfältig eingearbeitet. Unser Employee Assistance Service erleichtert die Beratung bei persönlichen und arbeitsbezogenen Problemen und hat ein Employee Assistance Program eingeführt, das spezialisierte medizinische Unterstützung und Psychotherapie an Mitarbeiter*innen vermittelt. Dieses Jahr arbeiten wir mit Gympass zusammen, einer Plattform für Fitness und Wellness, die erschwingliche Therapien in mehreren Sprachen anbietet. Die Sitzungen werden von lizenzierten Therapeut*innen mit unterschiedlichem Hintergrund geleitet. Gympass bietet auch Fitnessmöglichkeiten in der Umgebung und vor Ort sowie Zugang zu Wellness-Anwendungen.

Bei der Zalando-Gruppe betrug der durchschnittliche Gender Pay Gap zwischen Frauen und Männern bei gleicher Tätigkeit und am gleichen Standort in diesem Jahr 0,9 %, verglichen mit 1,3 % im Jahr 2021. Ohne Anpassung für Aufgaben und Standorte betrug der Abstand 12,5 %, verglichen mit 13,5 % im Jahr 2021. Bei der Zalando SE³ betrug das durchschnittliche Lohngefälle zwischen Frauen und Männern bei gleicher Tätigkeit und Standort in diesem Jahr 0,5 %, gegenüber 1,3 % im Jahr 2021⁴. Ohne Anpassung für Aufgaben und Standorte betrug der Abstand 21,4 %, verglichen mit 23,6 % im Jahr 2021. Der geringere Abstand auf Unternehmens­ebene ist auf eine große Zahl von Mitarbeiter*innen im operativen Bereich zurückzuführen. Dadurch wird die Lücke tendenziell geschlossen, da die Mitarbeiter*innen in den Logistik­zentren beispielsweise eine heterogene Einstufungsstruktur haben und engeren Gehaltsspannen unterliegen. Die Zalando SE beschäftigt weiterhin mehr Männer als Frauen in Führungspositionen und in technischen Berufen, die im Durchschnitt höher vergütet werden. Wir arbeiten weiter daran, das Gender Pay Gap durch mehrere Initiativen für Frauen in Führungspositionen (siehe Ziel 7) und spezielle Projekte wie unser Umschulungsprogramm für Frauen (siehe Ziel 3) zu verringern.

Zum Vergleich: Der unbereinigte Gender Pay Gap in der deutschen Privatwirtschaft lag 2021 bei 20 %, mit erheblichen Unterschieden zwischen den einzelnen Branchen. So lag der Durchschnitt für Transport und Lagerung bei 6 %, für Groß- und Einzelhandel bei 20%, für Information und Kommunikation bei 23 %und Erbringung von freiberuflichen, wissenschaftlichen und technischen Dienstleistungen bei 27 %⁵.

Während wir in der Vergangenheit den international anerkannten Ansatz der log-linear Regression für die Analyse des Gender Pay Gap⁶ verwendet haben, stellten wir im Jahr 2022 fest, dass die vergangenen D&I-Berichte von Zalando den tatsächlichen Pay Gap unterschätzten. Daher haben wir unsere Methodik auf eine Poisson-Pseudo-Maximum-Likelihood-Berechnung umgestellt, um aktuelle und zurückliegende Lohnunterschiede zu berechnen.

Der German Diversity Index, der das Engagement von Dax-40-Unternehmen an Diversitätsthemen anhand einheitlicher Kriterien auf der Basis von Geschäfts- und Nachhaltigkeitsberichten misst, hat uns in diesem Jahr auf Platz fünf in Deutschland gesetzt.

² Gerechtigkeit bedeutet, dass Prozesse und Programme unparteiisch und fair sind und jedem Einzelnen die gleichen Möglichkeiten bieten.

³ Belegschaft der Zalando-Gruppe ohne die Mitarbeiter*innen im Logistikbereich

⁴In unserem D&I-Bericht 2022 wurden die Gender Wage Gap-Daten für 2021 falsch angegeben. Diese Daten haben wir in diesem aktuellen Bericht rückwirkend korrigiert. Für Transparenz:
- Falsch angepasste Gender Pay Gap 2021: 1,4 % ; korrigierte angepasste Gender Pay Gap 2021: 1,3 %
- Falsche Gender Pay Gap ohne Anpassung 2021: 12,6 %; korrigierte Gender Pay Gap ohne Anpassung 2021: 13,5 %

⁵ Statistisches Bundesamt (15. September 2022)

⁶ In der angewandten empirischen Literatur ist es gängige Praxis, eine logarithmische Kleinstquadratregression auf eine geschlechtsspezifische Dummy-Variable und eine Reihe von Kontrollen, die für die Lohnbildung von Bedeutung sind, zu schätzen, um ähnliche Männer und Frauen in Bezug auf diese Merkmale zu vergleichen.

D&I in Logistikzentren

Im Rahmen unserer do.BETTER-Strategie arbeiten wir daran, die Bedürfnisse unserer Mitarbeiter*innen im Logistikzentrum⁷ zu erfüllen. In diesem Jahr haben wir uns auf Lern- und Weiterbil­dungs­möglichkeiten konzentriert. Die D&I-Vertreter in unserem Customer Fulfillment Team veranstalteten monatliche „D&I Supporter Calls”. Diese behandelten Themen wie unbewusste Vorurteile und Allyship und lieferten aktuelle Informationen zu D&I-Initiativen bei Zalando. Die Anrufe boten den Mitarbeiter*innen die Möglichkeit, sich mit D&I-Initiativen auf Gruppenebene zu vernetzen und sich an Projekten zu beteiligen.

In einer weiteren Initiative haben wir Bildschirme und Poster eingesetzt, um das Bewusstsein für D&I-Themen wie Unternehmens­­werte und unseren Ethikkodex zu stärken. Wir haben Fortbildungsveranstaltungen organisiert und Informationsmaterial in den Pausenräumen ausgelegt, damit alle Mitarbeiter*innen über unsere Antidiskriminierungsrichtlinien und -verfahren informiert sind.

In jedem Logistikzentrum wählen unsere Mitarbeiter*innen eine Vertretung für behinderte Mitarbeiter*innen⁸. Darüber hinaus haben wir in diesem Jahr neue Initiativen für gehörlose und schwerhörige Mitarbeiter*innen ins Leben gerufen, beispielsweise zum Thema Karrieremöglichkeiten. Um die Sicherheit am Arbeitsplatz zu unterstützen, wurden Mitarbeiter*innen mit  tragbaren Geräten mit Vibrationsfunktion ausgestattet, die sie im Notfall alarmieren. Außerdem besuchen professionelle Gebärdensprach­dolmetscher*innen regelmäßig die Logistikzentren, um die Kommunikation vor Ort weiter zu verbessern. Dies wird auch im kommenden Jahr so sein.

⁷ Die deutschen Logistikzentren von Zalando befinden sich in Ludwigsfelde, Lahr, Mönchengladbach und Erfurt.

⁸ Bei Zalando haben wir uns bewusst für eine “disability- first” Sprache entschieden, wenn wir uns auf die Menschen mit Behinderungen beziehen, nachdem wir mit der Beratungsfirma von behinderten Menschen All is for All, geführt von behinderten Menschen, zusammengearbeitet und umfangreiche Kundenanalysen durchgeführt haben. Wir erkennen an, dass die Verwendung der "people-first"-Sprache ebenfalls allgemein gängig ist.

Unser Ziel: Bis 2025 sollen sich alle behinderten Mitarbeiter*innen entsprechend dem Zalando-Inklusionsindex miteinbezogen und unterstützt fühlen.

Inklusion von behinderten Mitarbeiter*innen bei Zalando bedeutet, ein inklusives und zugängliches Umfeld für alle zu schaffen. Im vergangenen Jahr haben wir erfreulicherweise Fortschritte bei der Schaffung von Räumen gemacht, die für alle zugänglicher sind.

Unser Real Estate Development Team setzt sich dafür ein, unsere Gebäude barrierefrei zu gestalten – wie bei der Gestaltung der neuen BHS- und BHW-Hochhäuser auf unserem Berliner Campus zu sehen ist. In beiden Gebäuden wurde von Anfang an auf Inklusion und Barrierefreiheit geachtet. So wurden beispielsweise die gemein­samen Arbeitsbereiche barrierefrei gestaltet. In allen unseren neuen Gebäuden gibt es auf jeder Etage barrierefreie Toiletten, mechanisch betätigte oder leicht zu bedienende Türen und stufen­lose Verkehrsflächen. In allen deutschen Standorten werden wir die Beschilderung mit verbesserter Lesbarkeit und stärkerem Kontrast ausstatten. Dies gilt auch für andere europäische Stand­orte, darunter Dublin und Zürich, wo unsere Teams von Technology und Size & Fit kürzlich in vollständig barrierefreie Gebäude umgezogen sind.

Um behinderte Mitarbeiter*innen zu unterstützen, bietet unsere Behindertenbeauftragte ein bedarfsorientierte Schulung für Teamleiter*innen an. Darüber hinaus werden Beratungsgespräche für Mitarbeiter*innen angeboten, die Hilfe oder Informationen benötigen. Wir haben ein Mobile Works Agreement abgeschlossen, das es schwer­behinderten Mitarbeiter*innen ermöglicht, auf Wunsch dauerhaft im Homeoffice zu arbeiten. Und unser externes Hilfsprogramm für Mitarbeiter*innen, das Fürstenberg-Institut, bietet gezielte Unter­stützung bei der Beantragung eines Schwer­behindertenstatus nach deutschem Recht an.

Kazi Bruelke Disability Inclusion Officer, sagt: „Durch meine Arbeit kann ich das Leben von behinderten Mitarbeiter*innen bei Zalando positiv beeinflussen, indem ich Teamleiter*innen bedarfsgerecht qualifiziere und dazu anhalte, sich besser mit ihnen abzustimmen. Wir werden diese Arbeit fortsetzen, indem wir die Führungskräfte stärker einbinden und mit den wichtigsten Akteuren zusammenarbeiten, um die Erfahrungen von behinderten Mitarbeiter*innen bei Zalando zu verbessern.”

Unser Ziel: Bis 2023 erhöhen wir den Anteil von Frauen in unseren Tech-Berufen auf 40 bis 60 Prozent.⁹

Im August 2022 lag der Frauenanteil bei 24,8 %in allen tech­nischen Berufsgruppen, was einem Anstieg von 3,6 % Punkten gegenüber dem Vorjahr entspricht.

Ein wichtiger Faktor für unsere Fortschritte bei der Geschlechter­gleichstellung war eine deutliche Erhöhung der Mitarbeiter*innenzahl. Dadurch hatten wir die Möglichkeit, inklusive Einstellungsentscheidungen zu treffen und gleichzeitig unsere Tech Teams auszubauen. In den letzten fünf Jahren haben wir den Anteil der Frauen in Tech-Berufen verdoppelt.

Wir haben uns ein ehrgeiziges Ziel gesetzt, das auch ohne die derzeitigen unsicheren wirtschaftlichen Bedingungen nur schwer zu erreichen ist. Uns bleibt noch ein Jahr, um dieses Ziel zu erreichen, aber wir sehen, dass die Einstellung von Mitarbeiter*innen weiterhin eine Herausforderung darstellt. Wir legen jedoch großen Wert darauf, langfristig einzustellen, und wir konzentrieren uns darauf, die offenen Stellen inklusiv zu besetzen. Darüber hinaus arbeiten wir weiter an der Verbesserung unseres Einstellungs­verfahrens, indem wir die Verteilung der Geschlechter in jeder Phase des Einstellungsverfahrens überprüfen, um mehr Chancengleichheit zu schaffen. Wir ermitteln Bewerberinnen, die sich für Positionen im technischen Bereich bewerben, und nehmen sie in einen speziellen Kandidat*innenpool auf. Darüber hinaus hat das Talent Acquisition Team alle Stellenbeschreibungen überarbeitet und dabei inklusive Sprache verwendet, die alle anspricht.

Wir sind stolz auf unser Umschulungsprogramm für Frauen in Tech-Berufen. Der Schwerpunkt liegt hierbei auf der Befähigung von Mitarbeiter*innen, die sich als Frauen identifizieren, Einstiegs­positionen in der Softwareentwicklung zu erhalten. Im April 2022 startete Zalando ein Softwareentwicklungs-Pilotprojekt, an dem 20 Bewerberinnen teilnahmen, die ihre Karriere in die Welt des Software-Engineering verlagern wollten. Sie wurden interviewt und bekamen neue Stellen angeboten, bevor sie einen drei- bis sechsmonatigen Vollzeitkurs begannen. Im nächsten Jahr werden wir auf der Grundlage des erfolgreichen Pilotprojekts die Zusammenarbeit mit unserem Partner StartSteps fortsetzen, der Menschen dabei hilft, Karrierewege in der Technik wahrzunehmen und kennenzulernen.

Unsere Kollegin Flora Ohlsen, Community Manager & Assistent, sagt dazu: „Ich habe mich immer in der Tech-Branche gesehen, aber die Jahre als Hausfrau und Mutter haben es mir zeitlich und finanziell unmöglich gemacht. Vor zwei Jahren nahm ich den Mut zusammen, mich für einen Online-Programmierkurs anzumelden, aber auch hier erwies sich das Jonglieren mit einem Vollzeitjob [bei Zalando] und der Familie als zu viel. Im Februar dieses Jahres bin ich auf der [internen] Karrieremesse von Zalando auf das Programm gestoßen und habe gesehen, wie viel Mühe und Sorgfalt in das Programm gesteckt wurde. Ich wusste, ich muss mich bewerben! Die Frage, die ich mir im Laufe der Jahre gestellt habe, war nicht, warum ich eine Karriere im Tech-Bereich beginnen, sondern vielmehr, wie ich das anstellen sollte. Diese Frage wurde im Berufsorientierungsteil des Programms beantwortet, der von StartSteps durchgeführt wurde.”

In diesem Jahr haben sind wir eine Partnerschaft mit dem preisgekrönten und gemeinnützigen Unternehmen Girls Talk London eingegangen, das sich zum Ziel gesetzt hat, Hindernisse in Bereichen zu beseitigen, in denen Frauen traditionell unterrepräsentiert sind¹⁰. Das Unternehmen arbeitet daran, aussichtsreiche Arbeitsplätze und Chancen, auch für Frauen aus marginalisierten Bevölkerungsgruppen, in den Vordergrund zu rücken. Im Rahmen der Partnerschaft wollen wir die in Deutschland in der Technologiebranche tätigen Schwarzen Frauen untereinander und mit in der Technologiebranche tätigen BPOC-Frauen bei Zalando vernetzen. Darüber hinaus waren wir in diesem Jahr Gastgeber der Konferenz Black Girls in Tech Berlin, zu der wir über 170 Gäste begrüßen konnten. Die teilnehmenden Mitarbeiter*innen repräsentierten ein breites Spektrum an Fachwissen und Betriebszugehörigkeit, die anhand ihrer Erfahrungen einen umfassenden Einblick bieten konnten. Wir beteiligten uns auch an einer virtuellen Version der Veranstaltung, wo Zalandos Recruiter*innen mit einem größeren Publikum Kontakt haben konnten.

⁹ Wir wollen eine ausgewogene Vertretung der Geschlechter erreichen und bewegen uns daher in einem Korridor von 40-60%.

¹⁰ Unterrepräsentiert bezieht sich auf eine Person oder eine Gruppe von Menschen, die unzureichend vertreten ist - in diesem Fall in der Modeindustrie in Europa.

Unser Ziel: Bis 2025 werden alle unsere Führungskräfte aktive Verfechter*innen von Diversität und Inklusion sein. Sie werden diese Werte in ihrem Führungsstil allen Menschen und Teams gegenüber uneingeschränkt widerspiegeln.

Wir haben ein Weiterbildungsprogramm zu inklusivem Verhalten und Leitung für unsere fünf höchsten Führungsebenen eingeführt¹¹. Die Weiterbildungen soll unsere Führungskräfte befähigen, ihre Rolle bei der Schaffung eines inklusiven Umfelds zu verstehen und zu stärken. Sie untersuchen auch, wie sie als Führungskräfte ihr Verständnis erweitern können, um sich effektiver in D&I-Diskus­sionen einzubringen. Die Führungskräfte haben in diesem Jahr an 11 Sitzungen teilgenommen.

Weiterbildungen zum inklusiven Verhalten helfen unseren Führungskräften, die Bedeutsamkeit von D&I zu verstehen und zu erkennen, wie persönliche Reflexion zu Selbsterkenntnis führen kann. Wenn sich unsere Führungskräfte ihrer Privilegien und Erfahrungen bewusst sind, können sie die Herausforderungen, mit denen andere konfrontiert sind, besser verstehen. Die Weiter­bildungen befassen sich auch mit der Wichtigkeit von der Verwendung einer inklusiven Sprache und der Anerkennung von Diversität – dem respektvollen Umgang miteinander, der Sensibilisierung für Unterschiede, der Förderung von Fairness und der Vertiefung von Inklusion bei Zalando.

Das dreimodulige Programm Inklusive Führung zielt darauf ab, leitende Entscheidungsträger*innen bei der Führung diverser Teams zu unterstützen. Der Schwerpunkt liegt dabei auf inklusiver Kommunikation, psychologischer Sicherheit und interkultureller Kompetenz.

Roeland Loof, VP Finance Performance Management, sagt: „Die Weiterbildungen zur inklusiven Führung hat uns in die Lage versetzt, das Gespräch über Inklusion zu vertiefen und unser Verständnis dafür zu erweitern, wie wir inklusiver handeln und das gegenseitige Engagement verbessern können. Ich habe festgestellt, dass sich meine persönliche Rolle von einem stillen Unterstützer zu einem Aktivisten in Sachen D&I gewandelt hat, weil ich nun besser in der Lage bin, Situationen mit geringer Inklusion zu erkennen und aktiv einzugreifen.”

¹¹ Zu den Positionen gehören Vorsitzende, Direktor*innen, Vizepräsident*innen, Senior-Vizepräsident*innen und Vorstand.

Unser Ziel: Ab 2022 haben wir konkrete Handlungspläne für Diversität und Inklusion in allen Geschäftsbereichen.

Im Mai 2022 führten wir unsere erste D&I-Umfrage durch – eine freiwillige und anonyme Initiative, mit der wir gelebte Erfahrungen und das Empfinden unserer Mitarbeiter*innen im Bezug auf Inklusion, Fairness und Chancengleichheit erfassen konnten. Wir haben die Ergebnisse in einem eigenen Bericht für jede Geschäftseinheit zusammengefasst, wobei wir die Bereiche hervorheben, in denen wir erfolgreich waren und wo wir noch an der Verbesserung der kollektiven Erfahrung arbeiten müssen.

Außerdem arbeiteten wir mit Beratungsfirma People Insights Ltd zusammen, um einen D&I-Inklusionsindex zu erstellen. Der Index gibt die Meinungen über die Inklusionserfahrungen der Mitarbeiter*innen wieder. Die Durchschnittswerte fließen in den Index ein und bilden einen wichtigen Leistungsindikator für einige unserer Ziele (vor allem in den Bereichen Mitarbeiter*innen und Führung) und zeigen auf, wo wir uns verbessern müssen.

Und schließlich arbeiten wir mit unseren Führungskräften daran, D&I in unseren Arbeitsabläufen zu verankern. Unsere operativen Pläne für 2022 beinhalten bereits wichtige D&I-Initiativen. In 2023 werden wir D&I in allen operativen Plänen unserer Geschäftsbereiche integrieren.

Unser Ziel: Wir verpflichten uns, bis 2025 die Repräsentation von sichtbaren und unsichtbaren Dimensionen von Diversität sowie verschiedener Hintergründe in unseren obersten Führungsebenen zu stärken.

Unsere 11 Employee Resource Groups (ERGs) werden von Mitarbeiter*innen gegründet und geleitet, die Identitätsmerkmale oder Erfahrungen teilen. Die freiwilligen Gruppen schaffen „Safer Spaces”¹², in denen Menschen zusammenkommen, ein Gemein­schaftsgefühl entwickeln, Probleme ansprechen und das Bewusst­sein in unseren Führungsteams stärken. Sie verbessern das Arbeits­klima für alle Mitarbeiter*innen durch die Schaffung einer respekt­vollen und inklusiven Kultur. Darüber hinaus sind unsere ERG-Mitglieder Initiator*innen von Gemeinschaftsprojekten und fungieren als Berater*innen und Ideengeber*innen für neue Projekte.

¹² Der Begriff "Safer Space" bedeutet im Allgemeinen "ein Ort oder ein Umfeld, in dem eine Person oder eine Gruppe von Personen sicher sein kann, dass sie nicht diskriminiert, kritisiert, belästigt oder anderweitig emotional oder physisch geschädigt wird.

Zu den jüngsten Projekten gehörte die Zusammenarbeit der Mental Wellbeing Community mit dem Corporate Health Management Team, um den Mitarbeiter*innen einen Raum zu ermöglichen, in dem sie ihre Gefühle mitteilen und Gespräche mit den direkt oder indirekt vom Krieg in der Ukraine Betroffenen führen können¹³. Die Mental Wellbeing Community organisierte eine regelmäßige Veranstaltung mit dem Titel „Wie geht es dir WIRKLICH?”. In Zusammenarbeit mit den Teams für Corporate Citizenship und D&I ermittelten die ERGs Organisationen, die Geflüchtete aus der Ukraine unterstützen. Sie haben sich mit mehreren Organisationen¹⁴ zusammengeschlossen, welche die Evakuierung und Nachbetreuung von Mitgliedern der BPOC- und LGBTQI+-Communities sowie von behinderten und chronisch kranken Flüchtlingen ermöglichen. Es werden außerdem Organisationen unterstützt, die den Menschen- und Kinderhandel bekämpfen.

Zalando feierte erneut Pride in Zusammenarbeit mit der LGBTQI+-ERG. Für Pride 2022 haben Mitglieder*innen und Verbündete der ERG interne und externe Veranstaltungen konzipiert, produziert und durchgeführt, um das Bewusstsein für die Bedeutung von Pride, Allyship und die Bedürfnisse ihrer Community zu stärken. Experten aus den Bereichen Branding, Marketing, Kommunikation und Logistik organisierten eine Diskussionsrunde mit Mitgliedern des Vorstands, um zu erörtern, wie wir die LGBTQI+-Community besser unterstützen können. Unsere Führungskräfte trugen mit einer Videobotschaft dazu bei und teilten ihre Gedanken darüber mit, warum Pride wichtig ist und wie wichtig sichtbare LGBTQI+-Führungskräfte sind. Die LGBTQI+-Community erstellte auch Videos und Inhalte, um die Geschichten unserer Mitarbeiter*innen zu erzählen. Außerdem organisierten die ERGs unsere Teilnahme am Berlin CSD 2022.

Anlässlich des Internationalen Frauentags im März hat das Frauennetzwerk zusammen mit der ERG „Women in Tech” und „Women in Finance” den offiziellen Hashtag #BreakTheBias verwendet. Sie organisierten 13 Sitzungen in einer Woche und veranstalteten interne Events, Workshops und Podcasts für alle Mitarbeiter*innen. Zu den Themen gehörten Immobilien­investitionen, Intersektionalität innerhalb von Schönheitsnormen, geschlechtsspezifische Erfahrungen und Ausdrucksformen sowie das Verständnis des Menstruationszyklus.

In Berlin, Dortmund, Ansbach, Lahr und Helsinki feierte das Muslimische Gemeindenetzwerk sein erstes Community-Treffen für Iftar¹⁵ und Eid¹⁶. Die Zusammenarbeit zwischen muslimischen Mitarbeiter*innen in den Logistikzentren und den Hauptverwaltungen in ganz Europa führte zu neuen Gebetsräumen und langärmeligen Uniformen für diejenigen, die dies wünschen.

Lisanne Dorn, Acting Director of Partner Sales & Mitglied von Zalando’s Black Employee Connection, sagt: „Als Mitglied der Black Employee Connection (BEC) habe ich ein Team außerhalb meines Teams. Es ist ein diverses Netzwerk von Menschen, die zumindest Teile meiner Biographie und Identität teilen. Ich glaube, dass ein sinnvoller Wandel nur so erfolgreich ist, wie er sich aus verschiedenen Stimmen und Perspektiven zusammensetzt. Ich möchte die Anliegen der BEC und anderer historisch marginalisierter Gruppen einbringen und meine berufliche Erfahrung nutzen, um die Entscheidungsfindung zu beeinflussen.”  

Mit Blick auf die Zukunft entwickeln wir derzeit eine neue ERG-Strategie, die unser ERG-Programm und unseren strategischen Schwerpunkt neu definiert. Die Strategie wird neue Maßnahmen in den Bereichen Führungsweise, Anerkennung der ERG-Kernmitglieder und Zusammenarbeit zwischen ERG und Unternehmen umfassen. Darüber hinaus wird darin festgelegt, wie wir Erfolge messen können. Dies wird uns helfen, unsere ERG besser zu unterstützen und sie zu erfolgreichen Partnerschaften mit Zalando zu führen.

¹³ Der volle Umfang von Zalandos Unterstützung für die Ukraine wird in Zalandos Nachhaltigkeitsbericht 2023 veröffentlicht.

¹⁴  Outright International, Fight for Right, International Office for Migration, ADAN, Voices of Children

¹⁵ Iftar, auch Futoor genannt, ist das Abendessen, mit dem Muslim*innen bei Sonnenuntergang ihr tägliches Ramadan-Fasten beenden. Sie brechen ihr Fasten zum Zeitpunkt des Gebetsrufs für das Abendgebet.

¹⁶ Eid Al-fiitr ist ein offizieller Feiertag im Islam. Der religiöse Feiertag wird von Muslim*innen auf der ganzen Welt gefeiert, weil er das Ende des einmonatigen Fastens im Ramadan markiert, das von der Morgendämmerung bis zum Sonnenuntergang dauert.

Unser Ziel: Bis 2023 erhöhen wir den Frauenanteil in den obersten fünf¹⁷ Führungsebenen auf 40-60%¹⁸.

Einer der Höhepunkte des vergangenen Jahres war die rasante Ausweitung der Repräsentation in unseren Führungsteams. Mit durchschnittlich 37,5 % Frauen in den fünf Führungsebenen sind wir auf dem richtigen Weg, unser Ziel im Bereich „Frauen in Führungspositionen” zu erreichen. Unsere Fortschritte sind Ausdruck unserer Überzeugung von den Vorteilen einer geschlechtergerechten Führung.

Astrid Arndt, Chief People Officer, sagt: „Es ging wirklich darum, dass jemand im Raum sagte: ,Das ist nicht gut genug’, als keine Frauen auf Kandidierendenlisten für Führungspositionen standen. Wir wussten, dass das Problem nicht in einem Mangel an talentierten und qualifizierten Frauen lag, also suchten wir nach einer Lösung, warum sie uns bei Vorstellungsgesprächen nicht so oft gegenübersitzen. Glücklicherweise hat dies zu einigen wirklich wertvollen Neueinstellungen geführt, weshalb wir bei diesem Ziel so große Fortschritte erzielen konnten.”

Dieses Jahr haben wir die Geschlechterrepräsentation auch im Vorstand ausgeweitet, indem wir Dr. Sandra Dembeck zu unserer neuen Chief Financial Officer, verantwortlich für die Bereiche Finanzen und Unternehmensführung, ernannt haben.

¹⁷ Wir haben die Aufsichtsratsebene in die externe Kommunikation des Ziels einbezogen, einen Anteil von 40-60% in den 6 obersten Führungsebenen zu erreichen. Wir konzentrieren uns jetzt nur noch auf die Führungsebenen innerhalb von Zalando, auf die wir bei der Einstellung Einfluss haben.

¹⁸ Die Festlegung eines Korridors für dieses Ziel dient dazu, eine ausgewogene Vertretung von Frauen und Männern zu erreichen, also einen Anteil von 40-60% für beide Geschlechter.

Sandra Dembeck, sagt: „Ich glaube fest an die Kraft der Diversität als wichtiger Antreiber für das Wachstum eines Unternehmens. Wir bei Zalando haben in den letzten Jahren eine rasante Entwicklung erlebt. Ich bin froh, dass wir dies als Gelegenheit genutzt haben, um die Perspektiven unserer Führung zu diversifizieren. Mein Motto ist es, D&I als entscheidend für die Schaffung eines Unternehmens zu sehen, in dem sich die Mitarbeiter*innen wertgeschätzt fühlen und in der Lage sind, ein Produkt anzubieten, das bei den Kund*innen Anklang findet.”

Wir arbeiten kontinuierlich an der Verbesserung unserer Verfahren zur Einstellung von Führungskräften. Unsere Executive Search Teams engagieren sich dafür, eine diverse Auswahl an Kandidat*innen zu ermitteln und dafür zu sorgen, dass die Bewerber*innen während des Einstellungsverfahrens gute Erfahrungen machen. Sie sorgen auch dafür, dass es in unseren Gesprächsrunden Geschlechterrepräsentation gibt. Wir engagieren uns auch für interne Aufstiegschancen und stellen sicher, dass diese für Frauen in unserer gesamten Organisation sichtbar und möglich sind. In diesem Jahr haben wir Grow@Zalando eingeführt, eine interne Karriere-Entwicklungswoche, in der wir uns auf Wachstumsthemen wie zum Beispiel das Verständnis unserer Leistungsrahmen konzentrieren.

Unser Ziel: Bis 2025 verpflichten wir uns, ein barrierefreies, relevantes und einladendes digitales Erlebnis für Kund*innen aus unterrepräsentierten Gruppen zu ermöglichen und dieses regelmäßig von einem unabhängigen externen Gremium überprüfen zu lassen.

Wir sind stolz darauf, dieses Jahr unsere Adaptive Fashion-Kollektionen eingeführt zu haben. Zur Schaffung eines inklusiven und barrierefreien digitalen Erlebnisses wurde ein engagiertes Team aus Programmierer*innen, Produktdesigner*innen, Produkt­manager*innen, Datenanalyst*innen und Forscher*innen zusammengestellt, das gemeinsam an der Verbesserung unseres Angebots für behinderte Menschen gearbeitet hat.
 
Um die Erfahrungen unserer behinderten Kund*innen besser zu verstehen, haben wir ausführliche Interviews geführt und mehr als 1.300 Menschen in der Behinderten- Community befragt. Eine von fünf Verbraucher*innen hat eine Beeinträchtigung, die ein Bedürfnis nach adaptiver Mode impliziert, wobei 20 % von ihnen angeben, dass sie nicht wissen, wo sie adaptive Mode kaufen können. Die Erkenntnisse aus diesen Interviews haben uns geholfen zu verstehen, wie wir ein inklusives digitales Erlebnis entwickeln und unsere Kommunikation rund um adaptive Mode gestalten können.

Wir haben mit All is For All (AIFA), einem Beratungsunternehmen für die Inklusion behinderter Menschen, zusammengearbeitet, um unsere Kundenanalyse und unser Marketing inklusiver zu gestalten und die Erfahrungen unserer behinderten Kund*innen authentischer darzustellen.

Grace Stratton, Director and Founder von All Is For All, sagt: „In den vergangenen anderthalb Jahren hat unser Team aus behinderten Menschen¹⁹ an allen Berührungspunkten der Einführung von Zalandos Adaptive Fashion gearbeitet, um optimale Verfahren, Authentizität und die Verbindung zu unserer Community sicherzustellen. Jeder einzelne Arbeitsschritt ist sinnvoll von Überlegungen zu den Rechten von behinderten Menschen geprägt. Dies ist eine fortwährende Reise, aber wir sind begeistert, ein Teil davon zu sein und sind sehr stolz auf das, was entstanden ist.”

Wir haben den Schwerpunkt darauf gelegt, die digitalen Erfahrungen unserer Kund*innen in der App und online zugänglich zu machen. In einem ersten Schritt haben wir unsere Unternehmenswebsite barrierefrei gestaltet, um eine bessere Lesbarkeit, eine einfachere Navigation und ein intuitives Layout zu erreichen. Parallel dazu haben wir externe Experten gebeten, unser digitales Kund*innen­erlebnis anhand der Richtlinien für die Zugänglichkeit von Webinhalten (WCAG) zu prüfen. Die Ergebnisse haben uns ermutigt, mit den Arbeiten zu beginnen, die es behinderten Kund*innen ermöglichen, Produkte leichter zu finden, auszuwählen und zu kaufen, sowie die Zugänglichkeit zu einer dauerhaften Eigenschaft unserer Website zu machen. Im Rahmen dieser Initiative baten wir Programmierer*innen, Designer*innen und Produkt­manager*innen in unseren Digital Experience Teams Schulungen zum Thema Barrierefreiheit und Zugänglichkeit an.

Durch Zuhören und die gemeinsame Entwicklung von Erlebnissen mit Expert*innen aus der Behinderten-Community wird Zalando Behinderung auch in Zukunft zelebrieren, Kund*innen mit Marken in Verbindung bringen und die Zugänglichkeit mithilfe modernster Unterstützungstechnologie verbessern.

Wir setzen unsere Bemühungen um die Inklusion von Konfektions­größen fort: Unser Size Advice and Body Measurements Team nimmt an zusätzlichen Schulungen teil.

Stacia Carr, VP Size and Fit, sagt: „Mit dieser Schulung wollten wir das Bewusstsein dafür schärfen, wie unsere Kund*innen ihre Körper im digitalen Raum sehen, und folglich Wege aufzeigen, wie wir die Anforderungen an inklusives Design in unsere Arbeitsweise integrieren können. Es war eine Entdeckungsübung, bei der wir über Diversität, Inklusion, Körperprivilegien und Mikroaggressionen im Einzelhandel diskutierten, als wir daran arbeiteten, nicht-inklusive Sprache zu beseitigen und technische Lösungen zu ermöglichen. Die Entwicklung eines inklusiven Erlebnisses ist eine ständige Aufgabe. Deshalb arbeiten und forschen wir weiter, um alle technischen Beschränkungen zu überwinden, damit wir unser Ziel erreichen und sicherstellen können, dass sich alle unsere Kund*innen vertreten und einbezogen fühlen.”

¹⁹ What Can We Learn From a Human-Rights Based Approach to Disability for Public and Patient Involvement in Research?

Unser Ziel: Bis 2023 reflektieren und zelebrieren wir Diversität mit unserem Kund*innenerlebnis und unserer Kommunikation durch die Bilder, Sprache und Narrative, die wir verwenden – und ermutigen unsere Partner, dasselbe zu tun.

Zalando ist sich seiner Verantwortung bewusst, authentische, repräsentative und inklusive Inhalte zu schaffen. Dazu gehören Marketingkampagnen, Medienpartnerschaften und Veranstaltungen. Unsere Fotograf*innen, Stylist*innen und Designer*innen haben analysiert, wo wir noch besser werden können, und stellen die Inklusion in den Mittelpunkt unserer kreativen Prozesse.

Zu unseren Initiativen in diesem Jahr gehörten die Zusammenarbeit mit Fotograf*innen und Influencer*innen, um monatlich Inhalte zu den Themen Kosmetik (@and.bloom) und Styling (Ways to style) zu liefern, sowie erweiterte Kampagnen für den Zalando Fashion Store und unsere Markenpartner. Für unsere Holiday 2021-Kampagne “Joy Is Ours” haben wir Models und Influencer*innen aus 23 europäischen Ländern gecastet, um die Diversität in Bezug auf Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit, sexuelle Orientierung und Alter zu repräsentieren.

In unserer Adaptive Fashion-Kampagne “Embrace what makes you, you” haben wir unsere Botschaften so gestaltet, dass sie inklusiv sind. Um führende Stimmen aus der Behinderten-Community zu vertreten, arbeiten wir mit AIFA und der Fotografin Debra Brune zusammen. Sowohl die AIFA-Mitglieder als auch Debra wissen, wie ist ist, behindert zu leben. Unser Storytelling führt zu einer vielfältigen Mischung aus behinderten Menschen und befragt sie dazu, was Mode für sie bedeutet. Wir bieten unseren Kund*innen auch ein spezielles Online-Angebot, um unser adaptives Sortiment kennenzulernen, bei dem Style an erster und Funktionalität an zweiter Stelle steht.

Wir haben es uns zur Aufgabe gemacht, die Communities in den Momenten des Jahres zu würdigen und zu stärken, die bei ihnen auf Resonanz stoßen. Unsere Pride 2022-Kampagne stellt Stimmen aus der LGBTQI+-Community in den Mittelpunkt. Neun Kreative sprachen über die Rolle von Mode und Kosmetik beim Ausdruck von Identität und Pride. Unsere Pride-Kampagne wurde von der Einführung unserer permanenten Pride-Landingpage begleitet, einem speziellen Bereich im Fashion Store, in dem sich die Kund*innen inspirieren lassen können.

In diesem Jahr haben wir unsere globale Zalando-Beauty-Kampagne gestartet, die die Diversität der Fans von Beauty and Care zeigt. Um unser Engagement für inklusive Kosmetik zu verstärken, haben wir uns mit „Kweer Ball” zusammengetan, einer Tanzparty-Reihe „inspiriert von queerer Ballroom-Kultur”. Im Rahmen einer Medien-Partnerschaft mit dem Magazin akut dokumentierte Zalando die kosmetische Transformation der Talente Ivy Monterio und Bran Dee für den „Kweer Ball” im April. Ivy und Bran Dee haben sich mit Produkten aus dem Zalando Beauty-Sortiment in ihre Lieblings-Superheld*innen verwandelt.

„Ivy Monterio sagt im Artikel des Akut Magazine: „Non-binary und genderfluid zu sein ist sehr relativ, aber für mich heisst, sich manchmal als Mann, manchmal als Frau und manchmal als etwas dazwischen zu bewegen und aufzutreten. Da hilft mir Make-up enorm, mich so auszudrücken, wie ich mich fühle und die Person zu sein, die ich an diesem Tag sein möchte.”

Im Jahr 2022 ging Zalando Marketing Services eine Partnerschaft mit der US-amerikanischen Modemarke GAP ein, um Sharing Pride zu gründen. Diese Kampagne unterstützte drei LGBTQIA+-Filmregisseur*innen in Deutschland – Adam Munnings, Zoey Lee und Harun Güler – dabei, ihre eigenen Kurzfilme zu drehen, welche die Kernbotschaft von GAP aufgreifen: „Die Freiheit, man selbst zu sein, ist das tiefste Gefühl der Freude.” Dank der Partnerschaft konnte jede*r Regisseur*in seine*ihre eigene Interpretation dieser Kernbotschaft entwickeln. Die Filme setzen sich mit Kultur, Identität und Geschlecht auseinander und demonstrieren zugleich die Überzeugung, dass Befreiung und Glück nur möglich sind, wenn man seine Wahrheit lebt.

Unsere Marketingteams haben in diesem Jahr an der Veranstaltungs­reihe „D&I in Fashion” teilgenommen, die Wissens­austausch begünstigen soll. Die Teilnehmer*innen waren an drei Diskussionen beteiligt, beginnend mit dem Thema „Repräsen­tation in der Mode”, bei dem es um die Bedeutung repräsentativer Bilder und die Folgen von Stereotypen ging. In der zweiten Veranstaltung „Kulturelle Aneignung im Design” ging es um kulturelle Aneignung in Produkten und darum, wie man sie erkennen und vermeiden kann. In der letzten Veranstaltung „Celebrating Diversity” wurde die Bedeutung ethischer Kommunikation und einer breiteren Repräsentation im Marketing hervorgehoben. Im Rahmen von Diskussionen und Analysen setzten sich die Teilnehmer*innen Ziele für die Einbeziehung von D&I-Ambitionen in ihre Geschäftsaktivitäten.

Isabelle Jordy, Senior Creative, sagt: „Die Veranstaltung war informativ und spannend und hat deutlich gemacht, dass wir bei der Entwicklung von Kampagnen solidere Richtlinien für D&I brauchen. Deshalb habe ich mich im Namen unseres Teams der Arbeitsgruppe für repräsentative Inhalte angeschlossen. In den Kampagnen, die wir externen Marken anbieten, wollen wir die Gesellschaft repräsentieren und uns für Diversität einsetzen.”

Unser Ziel: Bis 2025 verpflichten wir uns, ein inklusives Sortiment für Menschen aus unterrepräsentierten Bevölkerungsgruppen anzubieten, indem wir eine breite Produktauswahl und ein sorgfältig kuratiertes Shoppingerlebnis garantieren – in jeder Kategorie, zu jedem Preis, in jeder Größe und für jeden Stil.²¹

Im Oktober 2022 haben wir Adaptive Fashion collections mit einer europäischen Kollektion von Tommy Hilfiger und adaptive Schuhe von Nike auf den Markt gebracht – beides Schlüsselmomente auf unserem Weg zur Inklusion. Wir haben adaptive Kollektionen für fünf unserer Eigenmarken entworfen: Anna Field, Even & Odd, Zign, Pier One, YOURTURN. Und wir arbeiten mit einer Reihe von Partner­marken zusammen, um sie bei der Einführung von adaptiven Kollektionen auf Zalando zu unterstützen.

Bei der Einführung unserer Adaptive Fashion Kollektion wollten wir sicherstellen, dass unsere Mitarbeiter*innen die Möglichkeit haben, mehr über die behinderte Community und ihre modischen Inspirationen zu erfahren und zu verstehen. Wir haben Workshops durchgeführt, um Mitarbeiter*innen in den Bereichen Design, Marketing und Kommunikation zu schulen und ihnen dabei zu helfen, die Bedürfnisse von behinderten Menschen besser zu verstehen.

Zu den neuen Sortimenten auf unserer Plattform gehören Artikel für Menschen, die beim Anziehen sitzen müssen, und Stoffe, die für Menschen mit Berührungsempfindlichkeit angenehm sind. Die Kollektion umfasst leichter zugängliche Kleidungsmerkmale wie Reißverschlüsse, die mit einer Hand geschlossen werden können, Magnetverschlüsse und einfach zu bedienende Knöpfe.

Um unser Sortiment noch umfassender zu gestalten, haben wir unser Angebot an Modest Fashion²² erweitert. Wir haben eine Modest Fashion Landing Page eingerichtet, die es unseren Kund*innen erleichtert, Produkte zu finden und ihnen einen One-Stop-Shop für Inspirationen bietet. Seit Juli 2021 bietet unsere Zusammenarbeit mit Modemarken wie Modanisa und Touche Prive Kund*innen, die an Modest Fashion interessiert sind, mehr Möglichkeiten. Unsere neuen Style-Inspirationen und speziellen Get the Look content sind jetzt im Fashion Store verfügbar. Influencer*innen wie Aminia Belal stellen ihre Lieblingsstücke auf der Website vor. Auch auf YouTube sprechen Kreative über unsere Modest Fashion-Kollektionen: Siehe Ways to Style Modestwear with Beza. 

²¹ Unterrepräsentiert bezieht sich auf eine Person oder eine Gruppe von Menschen, die unzureichend vertreten ist - in diesem Fall in der Modeindustrie in Europa.

²² Modest Fashion ist für Menschen gedacht, die ihre Kleidung mit religiösen oder persönlichen Vorlieben in Einklang bringen wollen.

In diesem Sommer haben wir “Limitless Fashion” auf den Markt gebracht, eine 32-teilige Modelinie für Genderless Fashion, die von Oberbekleidung und Strickwaren bis hin zu Crop Tops, Shorts, Blazern und Kleidern reicht und exklusiv bei Zalando erhältlich ist. Die Kollektion umfasst vier nordische Marken: Han Kjøbenhavn, Martin Asbjørn, Makia und Double A by Wood Wood.

Die Kollektion und die Kampagne kamen sehr gut an, erzielten eine hohe Nachfrage bei Kund*innen und wurden von lokalen Medien aufgegriffen und besprochen.

Joanna Hummel, General Manager in den nordischen Markten, sagt: „Wir haben eine wachsende Nachfrage nach geschlechtsneutraler Kleidung beobachtet und wollen unsere Kund*innen weiterhin inspirieren und lokale Marken unterstützen. Unsere ,Limitless Fashion’-Kampagne hat genau das getan und in den Medien und auf den sozialen Plattformen eine Diskussion darüber ausgelöst, wie geschlechtsneutrale Mode heute aussieht.”

Inklusive Kosmetik

2018 haben wir unser D&I-Kosmetikangebot gestartet. Wir wollen Marken und Produkte einführen, die den individuellen Bedürfnissen der Verbraucher*innen entsprechen. Das Zalando-Sortiment ist auf elf Marken in den Bereichen Haarpflege, Hautpflege und Make-up angewachsen, die auf die Hauttöne und die Haarstruktur von BPOC abgestimmt sind. Dazu gehören Fenty Beauty, Danessa Myricks, Dizziak und Atina Cosmetic.

Unser Buying Team arbeitet eng mit unseren Partner*innen zusammen, um unser Sortiment an Farbtönen für Foundations zu erweitern. Derzeit bieten wir mehr als 800 Produkte unserer elf wichtigsten Kosmetikmarken an. Eine der führenden Marken auf der Plattform ist MAC Make up mit mehr als 56 Foundation-Farbtönen auf unserer Plattform.

Unser inklusives Sortiment hat sich in den letzten drei Jahren um 60 % erweitert, und wir bestärken die neu aufgenommenen Marken darin, mit einer breiten Palette von Farbtönen auf den Markt zu kommen. Wir konnten auch mehrere neue Marken gewinnen, die sich speziell an unterrepräsentierte Gruppen wenden. Seit Oktober 2021 haben wir in Deutschland eine Partnerschaft mit Sephora, die eine breite Palette von Farbtönen für dunklere Teints bietet. In unserer Kategorie für professionelle Haarpflege haben wir uns auf Produkte zur Hervorhebung verschiedener Haartypen konzentriert. Wir haben ein neues Sortiment von Marken vorgestellt, darunter L’Oreal Professionnel, Aveda und Kérastase, die neue Haarprodukte auf den Markt gebracht haben, um ein vielfältiges Spektrum von Haarbeschaffenheit, -dicke und -farbe zu bedienen. Wir haben den Haarpflegefinder mit Kérastase eingerichtet. Wir haben auch Marken ins Boot geholt, die speziell auf lockiges Haar ausgerichtet sind, darunter Dizziak und Bouclème.

Für die Zukunft planen wir die Aufnahme weiterer inklusiver Marken, die das diverse Spektrum von Haartexturen, Hauttönen und Hauttypen abdecken, sowie gender-unabhängige Kosmetikprodukte für reife Haut.

Unser Ziel: Bis 2025 werden wir in Europa der Online-Anbieter der Wahl für Marken und Händler sein, deren Kund*innen oder Inhaber*innen Menschen aus unterrepräsentierten Bevölkerungs­gruppen sind.

In Anlehnung an das „Fifteen Percent Pledge"²³, das von der Schwarzen Designerin Aurora James nach dem Wiederaufleben der Black-Lives-Matter-Bewegung initiiert wurde, haben wir uns zum Ziel gesetzt, mehr Black-owned Marken in den Zalando Fashion Store aufzunehmen. In diesem Jahr haben wir 63 Marken im Besitz Schwarzer Menschen aus den Bereichen Beauty, Schmuck und Mode in unser Programm aufgenommen.

Neben großen Marken wie Karl Kani haben sich unsere Käufer*innen und Buying Teams auf die Suche nach kleineren Marken aus aller Welt gemacht. Sie haben uns während des gesamten Einführungs­prozesses beraten und mit Marketingkrediten für unsere interne Agentur ZMS dazu beigetragen, die Sichtbarkeit unserer Marke zu erhöhen.

²³ Im Rahmen dieser Initiative werden US-Unternehmen aufgefordert, 15 % ihrer Regalfläche für Black-owned Marken zu reservieren, eine Zahl, die sich von den 15 % Schwarzer Bürger*innen in den USA ableitet.

Anlässlich des Black History Month im Februar haben wir Interviews mit 3 Black-owned Marken veröffentlicht. Rene Macdonald, Gründerin und Kreativdirektorin von Lisou, Thebe Magugu, Schöpfer der gleichnamigen südafrikanischen Luxusmodemarke, und Milki Abadura, Digital Marketing Manager bei Dechase, gaben Einblicke in ihre Inspirationen und ihren unternehmerischen Werdegang.

Rene Macdonald, Founder und Creative Director,  bei Lisou, sagt: „Wir arbeiten nun schon seit einiger Zeit mit Zalando zusammen und sie haben uns wirklich geholfen, unsere Sichtbarkeit in Europa zu verstärken. Außerdem hat uns das Team beim Onboarding, bei Produkttests usw. hervorragend unterstützt. Für eine kleine unabhängige Marke war dies von unschätzbarem Wert. Wir hoffen auf eine immer engere Zusammenarbeit in den kommenden Jahren.”

Jemma Garner, Principal Business Developer, sagt „Unser Ziel ist es, Black-owned Marken zu stärken, indem wir sie als Partner annehmen, sie dabei unterstützen, erfolgreich zu werden, ihren Stimmen Gehör verschaffen und ihr Geschäft vorantreiben.”

Wir werden auch weiterhin Marken unterstützen, die unterrepräsentierten Gruppen bedienen oder ihnen gehören, wobei wir ihre Ziele, die Auswirkungen der Intersektionalität und die Bedürfnisse unserer Kund*innen berücksichtigen.

Unser Ziel: Bis 2025 werden wir zu einem Knotenpunkt für die Zusammenarbeit von Marken, Händlern, NGOs, der akademischen Welt, Vordenker*innen der Communities und Medienvertreter*innen, um unterrepräsentierten Stimmen in der Mode gezielt mehr Unterstützung und Gehör zu verschaffen.

Unser partnerschaftliches Engagement ist darauf ausgerichtet, unterrepräsentierte Gruppen zu stärken und ihnen die Zusammenarbeit mit NGOs und akademischen Einrichtungen zu erleichtern. Wir lernen von den Erfahrungen unserer Partner und sammeln Ideen, die uns dabei helfen können, Räume zu schaffen, die alle Menschen einbeziehen. In diesem Jahr konnten wir unsere Beziehungen weiter ausbauen und mehrere neue Partner begrüßen.

Im November 2021 haben wir unser erstes D&I-Forum im Zalando-HQ in Berlin veranstaltet. Fachleute aus dem Bereich D&I und der Branche kamen zusammen, um Ideen auszutauschen und Erfahrungen zu sammeln. In diesem Jahr wurde das Konzept durch die Einführung von D&I-Roundtables erweitert, um Markenpartner und D&I-Fachleute aus der gesamten Tech-Branche zusammenzubringen und bestmögliche Verfahren zu D&I-Themen zu entwickeln. Im November werden wir unseren ersten Roundtable zum Thema „D&I in Unternehmen implementieren” veranstalten. Mehr als 70 D&I-Führungskräfte und Fachleute aus Berliner Technologieunternehmen werden zusammenkommen, um Wissen und Ideen auszutauschen.

Zalando geht eine Partnerschaft mit The Outsider's Perspective ein, einem sozialen Unternehmen, das die geringe Vertretung von BPOC auf der operativen Seite der Modebranche bekämpft. Der Schwerpunkt des Projekts liegt auf der Vermittlung von Kenntnissen und Kompetenzen, die BPOC-Talente für eine Tätigkeit in den Bereichen Marketing, Merchandising, Finanzen, Personalwesen und/oder Digitales benötigen, sowie darauf, die Talente Modemarken vorzustellen. Wir glauben, dass dies ein wichtiger Schritt ist, um die Diversität in der Mode zu fördern, eine bessere Repräsentation zu erreichen und die nächste Generation von Verbraucher*innen anzusprechen.

Jamie Gill, Founder von The Outsider’s Perspective, sagt: „Unsere Verbraucher*innen sind so international und divers. Wenn ihr das nicht in euren Teams zum Ausdruck bringt, wie könnt ihr dann mit ihnen kommunizieren? Das ist der Schlüssel für die Generation Z, um authentische Marken zu kaufen.” 

Zalando ist Partner von Special Olympics, der weltweit größten Sportorganisation für Kinder und Erwachsene mit geistigen und körperlichen Behinderungen²⁴. Wir sind stolz darauf, 2023 ein Partner der Special Olympics World Games in Berlin zu sein. Wir werden mehrere Projekte durchführen, um die Bedeutung der Inklusion von behinderten Menschen im Sport und in der Mode zu unterstreichen. Eines der Projekte, die wir in diesem Jahr gestartet haben, ist eine Zusammenarbeit mit der Modeschule Lette Verein, um einen Kurs über adaptives Modedesign zu starten. In diesem Herbst entwerfen die Student*innen Artikel für Sportler*innen und erhalten von Zalando-Designer*innen und Käufer*innen Unterricht in der Herstellung kommerzieller Kleidungsstücke. Athlet*innen des deutschen Special-Olympics-Teams werden als Models und Berater*innen fungieren.

Seit zwei Jahren sind wir Mitglied bei Valuable 500, einer Organisation, die sich an globale Unternehmen wendet, um die Inklusion von behinderten Menschen zu einer Geschäftspriorität zu machen. Der Schwerpunkt unserer Partnerschaft liegt darauf, die Arbeit an besserer Repräsentation zu unterstützen. Die Partnerschaft hat es Valuable 500 ermöglicht, qualitative und quantitative Untersuchungen zur Repräsentation der Mitgliedsunternehmen bei Valuable 500 durchzuführen. Dies hat zur Einrichtung einer Medienhub geführt, die Unternehmen bei der korrekten und authentischen Repräsentierung  von behinderten Menschen unterstützen soll. Die Plattform wird Bildmaterial, Musik und ein Verzeichnis von Models, Fotograf*innen und Kreativdirektor*innen bereitstellen.

²⁴ Personen mit bestimmten Einschränkungen ihrer kognitiven Funktionen und Fähigkeiten, einschließlich der Kommunikation, der sozialen Kompetenz und der Fähigkeit zur Selbstversorgung (SOD).

Chloe Matharu, Chief Marketing Officer bei Valuable 500, sagt: „Die letzen Jahre über hat uns Zalando unterstützt und beraten und uns geholfen, unser Wissen und unsere Pläne weiterzuentwickeln. Es hat aktiv Kontakte zu unseren Mitgliedsunternehmen und Expert*innen aus der Behindertenbranche in Bereichen wie Adaptive Fashion und inklusive Casting-/Model-Buchungen sowie zu Unternehmen bei Valuable 500 aufgebaut, um sich über die besten Verfahren in anderen Branchen und Regionen zu informieren.”

Durch Partnerschaften knüpfen wir Kontakte zu unterschiedlichen Communities. Zalando ist sich bewusst, dass in Krisen- und Kriegszeiten marginalisierte Gruppen wie behinderte Menschen, BPOC und Mitglieder der LGBTQI+-Community einem erhöhten Risiko ausgesetzt sind. Seit Anfang 2022 arbeiten wir mit Wohltätigkeitsorganisationen und Krisenbewältigungsteams in der Ukraine zusammen, um marginalisierte Gruppen wie BPOC und die LGBTQI+-Community zu unterstützen. Unsere Partner helfen auch Menschen, die aufgrund ihres Alters, einer Behinderung oder eines fehlenden Passes nicht aus der Ukraine fliehen konnten, und unterstützen Frauen und unbegleitete Minderjährige. Wir haben unter anderem folgende Organisationen finanziell unterstützt: Outright International, Fight for Right, International Office for Migration, ADAN und Voices of Children.

Dank der schnellen Finanzierung konnten diese Organisationen in den ersten Monaten des Krieges reagieren und Menschen in Sicherheit bringen sowie erste Hilfe in anderen Ländern leisten. In Zusammenarbeit mit unserem Corporate-Citizenship-Team unterstützen wir Organisationen (zum Beispiel Ashoka), die politische Maßnahmen vorantreiben und Lösungen für die Inklusion und bessere Behandlung von Flüchtlingen entwickeln, die aus der Ukraine und anderen Migrationskorridoren wie dem Mittelmeer fliehen.

Außerdem arbeiten wir mit Shimmy Technologies und Business for Social Responsibility (BSR) zusammen, um Frauen zu unterstützen, die in den Zalando-Partnerbetrieben in Bangladesch Kleidung für unsere Eigenmarken herstellen. Die Schulung bot 800 Mitarbeiter*innen die Möglichkeit, mit sich verändernden Arbeitswelten umzugehen und ihre Karriere voranzutreiben. Zu den Themen gehörten der Abbau geschlechtsspezifischer Vorurteile unter Führungskräften, sowie die positiven Auswirkungen einer höheren Anzahl von Frauen in Führungspositionen und die wirtschaftlichen Vorteile von Arbeitsplätzen mit Chancengleichheit. Im Anschluss an die Schulung wurde in unserer Partnereinrichtung in Bangladesch erstmals eine Frau in eine Führungsposition befördert. An allen unseren Standorten setzen wir uns für die Einhaltung höchster Standards bei Menschen- und Arbeitsrechten ein.