Unser Ziel: Bis 2025 werden wir sicherstellen, dass die Regeln und Verfahren (in Bezug auf Einstellung, Beförderung, Weiterentwicklung) in unserem Unternehmen dem Prinzip der Chancengleichheit entsprechen. Wir werden unsere Prozesse prüfen und proaktiv weitere Möglichkeiten identifizieren, um Voreingenommenheiten und systematische Benachteiligungen zu beseitigen.

Wir wollen allen Menschen faire und gleiche Chancen bieten – unabhängig von ethnischer Zugehörigkeit, Behinderung, sexueller Orientierung, Alter, Religion, sozioökonomischem Hintergrund oder Geschlecht.

Die folgenden drei Beispiele verstehen wir als erste Schritte auf dem Weg zu besseren Regeln und Verfahren – sie ergänzen zudem eine vollständige Prüfung des Status Quo:

Im vergangenen Jahr gab es eine Reihe neuer Foren und andere die wir weiterführen, in denen sich Mitarbeiter*innen über D&I-Themen informieren konnten: wie etwa die „Unbias Workshops“ die von Mitarbeiter*innen für Mitarbeiter*innen entwickelt wurden. Bei diesen stand die Frage „Wie beeinflusst Voreingenommenheit unsere täglichen Entscheidungen und das menschliche Miteinander?“ im Mittelpunkt. Das Ziel der Workshops ist, Ausgrenzungen durch unbewusste Mikroaggressionen zu verhindern. In den Workshops können die Teilnehmer*innen offen über eigene Erfahrungen sprechen, sich austauschen und durch bewusstes Zuhören im Alltag mehr Verständnis füreinander entwickeln. Mithilfe von 15 Trainern und eines „Train the Trainer“-Programms konnten im vergangenen Jahr bereits über 1.000 Mitarbeiter*innen an den Workshops teilnehmen.

Zudem bietet wir ein Training zu „Unconscious Bias“ an. „Unconscious Bias“ bedeutet so viel wie „unbewusste Voreingenommenheit“. Auch in diesem Training wird aufgezeigt, wie individuelle Erfahrungen unser Denken und Handeln prägen. Mithilfe spezieller Lernmodule ermöglichen wir den Teilnehmer*innen, herauszufinden, wie unbewusste Vorurteile entstehen und wie sie sich auf das Arbeitsleben auswirken. Die Module geben den Mitarbeiter*innen auch Methoden an die Hand, mit denen sie eigene latente Vorurteile erkennen und hinterfragen können – um Zalandos Unternehmenskultur künftig einladender und inklusiver zu gestalten. Mehr als 490 Mitarbeiter*innen haben das Training im Jahr 2021 absolviert, wobei die Kolleg*innen aus der Abteilung People & Organization in unseren Logistikzentren in Erfurt, Lahr und Mönchengladbach zu den ersten Teilnehmer*innen gehörten. Die Kurse fanden sowohl online als auch vor Ort statt und sollen im Jahr 2022 für alle Abteilungen und alle Mitarbeiter*innen verpflichtend werden.

Im vergangenen Jahr haben wir viele neue Angebote zum Thema D&I aufgelegt – offline wie online. Ein Beispiel: Die monatlichen D&I-Dialoge, die den verschiedensten Communities und Identitäten Gehör und eine höhere Sichtbarkeit verschaffen sollen. Alle Zalandos sind eingeladen, in diesem Format ihre persönlichen Geschichten zu erzählen und sich untereinander auszutauschen. Ob Führungskräfte oder Mitarbeiter*innen: Die D&I-Dialoge sind ein flexibles und leicht zugängliches Angebot, das allen Teilnehmer*innen erlaubt, ihr Wissen und ihren Horizont in Sachen D&I einfach und unkompliziert zu erweitern. Jede*r Interessierte kann digital teilnehmen – je nach persönlichem Bedarf und je nachdem, wieviel Zeit jede*r zur Verfügung hat. An dem Format nahmen bereits einige bekannte Gäste teil. Dazu zählen beispielsweise die preisgekrönte Autorin Soraya Chemaly, die über die „Kraft weiblicher Wut“ sprach, oder auch Vertreter*innen des LGBTIQ+ Sozialunternehmens Uhlala. Deren Expert*innen erläuterten, wie man im Arbeitsalltag die Verbundenheit (Allyship) untereinander fördern kann. Die Dialoge sind sowohl im Livestream als auch anschließend als Videos im Intranet von Zalando verfügbar.

Um wirklich inclusive by design zu werden, wollen wir zunächst jene Kolleg*innen und ihre Erfahrungen am Arbeitsplatz besser verstehen, die zu einer unterrepräsentierten Community bei Zalando gehören. Für 2022 planen wir eine interne D&I-Umfrage, die uns dabei helfen wird, Zalando so inklusiv wie möglich zu gestalten. Die Umfrage soll eine Datengrundlage schaffen im Hinblick darauf, wie und wo verschiedene Gruppen im Unternehmen vertreten sind, um wie viele Menschen es geht, welche Erfahrungen sie machen und wie sie ihren Arbeitsplatz wahrnehmen. Die Antworten der Kolleg*innen werden uns helfen, unsere bisherigen Fortschritte einzuordnen und weitere Maßnahmen zu ergreifen, um unsere D&I-Ziele zu erreichen. Die Umfrage wird uns auch ermöglichen, unsere Ressourcen gezielter zu nutzen und uns auf besonders relevante Punkte zu fokussieren. Dabei geht es auch um die Frage, wann sich ein Führungsteam mit bestimmten Fragen befassen sollte und wie dieses Rechenschaft ablegen muss.

Zudem verfügt Zalando über Betriebsräte, die Tausende von Mitarbeiter*innen in verschiedenen Teilen des Unternehmens vertreten. Neben einer Vielzahl anderer Themen beschäftigen sich die Betriebsräte auch mit Projekten und Initiativen zum Thema D&I – zum Teil in speziellen D&I-Komitees. Die Betriebsräte haben entscheidenden Anteil daran, dass Zalando in Sachen Diversität das schon Erreichte erhält und darüber hinaus in bestimmten Bereichen besser wird – was vor allem an der partnerschaftlichen Zusammenarbeit und dem lebhaften Austausch zwischen Betriebsräten und Unternehmen liegt.

Seit März 2021 ist Zalando langfristiger Partner des Afro Deutschen Akademiker Netzwerks (ADAN e. V.). Damit wollen wir junge Menschen bei ihrem beruflichen Werdegang unterstützen und fördern – und insbesondere Mitgliedern unterrepräsentierter Gruppen die Möglichkeit geben, praktische Erfahrungen im Unternehmen zu sammeln. Gleichzeitig lernen auch wir bei Zalando, wie uns diese jungen Talente am besten helfen können.

Von Mai bis September 2021 absolvierten zwölf junge Menschen ein Praktikum bei Zalando – jeweils speziell betreut und begleitet durch eine*n Mentor*in unserer „Black Employee Connection“ (Teil unserer ERG, den Employee Resource Groups). Die Praktikant*innen profitierten nicht nur von den Erfahrungen ihrer Mentor*innen, auch für Zalando ergaben sich viele Erkenntnisse darüber, was Mitarbeiter*innen von morgen wollen und brauchen.

Gender Wage Gap

Der durchschnittliche Gender Wage Gap zwischen Frauen und Männern mit demselben Job und in derselben Stadt beträgt bei Zalando derzeit 0,9 Prozent. Vergleicht man jedoch Frauen und Männer unabhängig von den konkreten Stellen, ergibt sich eine Lücke von 22 Prozent (Deutschland: 18 Prozent im Jahr 2020²). Wir sind uns der Tatsache bewusst, dass in der Zalando SE mehr Männer als Frauen in Führungspositionen und in Tech Jobs arbeiten, die im Durchschnitt eine höhere Vergütung mit sich bringen. Betrachten wir die gesamte Zalando Group, beträgt der durchschnittliche Gender Wage Gap zwischen Frauen und Männern unabhängig von Stelle und Standort 7,6 Prozent (stellen- und standortabhängig 0,8 Prozent). Der geringere Unterschied auf Group-Ebene geht in erster Linie auf unsere große operative Belegschaft zurück (so arbeiten etwa 42 Prozent der der Mitarbeiter*innen der Group arbeiten in unseren deutschen Logistikzentren).

² Statistisches Bundesamt (2021): Unbereinigter Gender Pay Gap nach Gebietsstand ab 1995

Unser Ziel: Bis 2025 sollen sich alle Mitarbeiter*innen mit Behinderung entsprechend des Zalando-Inklusionsindex mit einbezogen und unterstützt fühlen.

Wir wollen inklusive und barrierefreie Arbeitsplätze für alle schaffen, um auch Menschen mit Behinderungen für Zalando als Arbeitgeber zu begeistern. Die beste Werbung dafür ist ein offenes und respektvolles Arbeitsumfeld ohne jegliche Zugangsbeschränkungen.

Die geplante D&I-Umfrage wird wichtige Einblicke zu den Bedürfnissen der Mitarbeiter*innen liefern und nötigen Veränderungsbedarf aufzeigen. Auf Grundlage dieser Datenbasis können wir anschließend neue Richtlinien festlegen, evidenzbasierte Lösungen erarbeiten und zügig individuelle Anpassungen an den jeweiligen Arbeitsplätzen vornehmen.

Seit dem vergangenen Jahr beschäftigen wir Expert*innen, die alle Zalandos mit Behinderung unterstützen und uns dabei helfen, die Arbeitsplätze weiter zu optimieren. So haben wir bereits im Rahmen des Programms für gesunde Arbeitsplätze Investitionen vorgenommen und zum Beispiel unsere Büroräume barriereärmer gestaltet. In den neuen Berliner Büros gibt es nun eine größere Anzahl an automatischen Türen und barrierefreien Toiletten.

Zudem konzipieren wir derzeit spezielle Schulungen für Führungskräfte. Diese sollen notwendiges Wissen vermitteln, um angemessen und sicher handeln zu können: bei der Einstellung von Menschen mit Behinderung, bei deren Unterstützung im Arbeitsalltag und vor allem bei der Einrichtung barrierefreier Arbeitsplätze für alle.

Unser Ziel: Bis 2023 erhöhen wir den Anteil von Frauen in unseren Tech-Jobs auf 40-60 Prozent.³

Gerade im Technologiebereich existiert ein großes Ungleichgewicht zwischen den Geschlechtern – vor allem in Bereichen wie Software Engineering, Applied Sciences, Product Design, Product Management und Software Project Management.⁴ Grundsätzlich arbeiten in technischen Berufen weniger Frauen als Männer. Je nach Land liegt der Frauenanteil bei rund zehn bis rund 30 Prozent. In Deutschland beträgt der Anteil rund 17 Prozent.⁵

Der Anteil von Frauen in allen technischen Berufen bei Zalando liegt aktuell bei 21,2 Prozent – im Vorjahr lag dieser Wert bei 16,7 Prozent. Zu der Steigerung beigetragen haben verschiedene, ganzheitliche Maßnahmen wie die Verdopplung der Junior-Positionen in unseren Tech-Job-Familien, um Frauen früh zu gewinnen, intern zu fördern und so für zukünftige Senior-Posten vorzubereiten; die Erhöhung des Frauenanteils im Kandidat*innen-Pool für Führungspositionen sowie die interne Förderung von Frauen in technischen Berufen.

Um die anvisierte Quote von 40-60 Prozent Frauen in technischen Berufen bei Zalando zu erreichen, müssen wir in den kommenden Jahren viele Frauen zusätzlich einstellen. Wir planen noch für dieses und das kommende Jahr diverse Initiativen. Damit können wir jährlich kleine Fortschritte erzielen und 2023 wie geplant unser Ziel erreichen.

Um die Gleichstellung von Frauen und Männern in der Technologiebranche voranzutreiben, reicht es nicht, einfach mehr Kandidatinnen anzuwerben und einzustellen. Wir müssen vielmehr unsere Denkweise verändern: vom Erstkontakt mit potenziellen Bewerber*innen über die gesamte Karrierelaufbahn unserer Kolleg*innen. Unsere Strategie lautet daher: Wir nutzen jede Möglichkeit, das Gleichgewicht zwischen den Geschlechtern zu verbessern und wollen künftig mehr Frauen gewinnen, halten und fördern.

Im vergangenen Jahr haben wir neue Tools zur Vorauswahl von Bewerber*innen eingeführt. Mit diesen haben die Kandidat*innen jetzt die Möglichkeit, bestimmte Aufgaben live im Interview zu bearbeiten – statt einen Online-Test zu absolvieren. Eine Folge dieser Umstellung ist, dass Frauen im Bewerbungsprozess ihre Stärken nun besser einbringen können. Mit solchen Maßnahmen optimieren wir diesen Teil des Recruitings und stellen sicher, dass Bewerberinnen nicht zu früh ausscheiden. Wenn mehr Frauen in die Endauswahl für eine Stelle gelangen, erhöhen wir in unserem Bewerbungsprozess die Chancengleichheit.

Zudem haben wir den Ansatz „develop versus recruit“ eingeführt. Das heißt, wir fördern bevorzugt eigene Mitarbeiterinnen und ermöglichen so insbesondere Frauen durch gezielte Umschulungen etwa in den technischen Bereich zu wechseln. Wir entwickeln derzeit zusammen mit StartSteps ein neues Programm, das noch 2021 eingeführt wird. StartSteps ist eine digitale Weiterbildungsakademie, die mit einigen der weltweit größten Tech-Bootcamps – wie Ironhack und Le Wagon – zusammenarbeitet.

Die Initiative „Future Zalent“ gehört zu unseren Angeboten für Berufseinsteiger*innen und konzentriert sich vor allem auf Praktikant*innen, Werkstudent*innen, Hochschulabsolvent*innen, MBA-Praktikant*innen, Bootcamp-Teilnehmer*innen und Auszubildende. Diese erhalten vom ersten Tag an umfassende Unterstützung. Zudem entwickeln wir gerade ein Rückkehrprogramm extra für Frauen, das den Wiedereinstieg erleichtert und proaktiv Karrierechancen eröffnet.

³ Durch den Korridor für diese Zielvorgabe streben wir eine ausgeglichene Verteilung von Frauen und Männern an, was einem Frauenanteil von 40-60 Prozent entspricht.

⁴ Wage inequality report by Hired, 2021.

⁵ https://blog.honeypot.io/women-in-tech-germany/

Unser Ziel: Bis 2025 werden alle unsere Führungskräfte aktive Verfechter*innen von Diversität und Inklusion sein. Sie werden diese Werte in ihrem Führungsstil allen Menschen und Teams gegenüber uneingeschränkt widerspiegeln.

Unser Ziel ist, Diversität und Inklusion zu einem festen Bestandteil des Alltags aller unserer Mitarbeiter*innen zu machen. Wir wollen einen Kreislauf des Lernens und Verstehens schaffen. Dabei fangen wir mit unserem Führungsteam an. Denn sie sind diejenigen, die anderen dabei helfen, zu Verbündeten, Vorkämpfern und Unterstützern zu werden. Wir wollen, dass unsere Führungskräfte sich besser in unterschiedliche Sichtweisen hineinversetzen können, Gespräche mit viel Feingefühl führen können und inklusive Entscheidungen treffen.

Im vergangenen Jahr haben wir verschiedene Maßnahmen – online und offline – für unsere Führungskräfte durchgeführt: unter anderem Workshops zu inklusivem Handeln für den Vorstand, die Senior Vice Presidents (SVP) und die Vice Presidents (VP). Sie konnten hier ihr Wissen im Bereich D&I vertiefen, ihr Vokabular weiterentwickeln und mehr Verständnis für Problemlagen entwickeln. So erkennen sie ungerechte Situationen zukünftig schneller, können angemessen handeln und wenn nötig auf Fehler hinweisen – auch innerhalb der Führungsebene. Alle teilnehmenden Führungskräfte haben sich zudem im Rahmen des Workshops jeweils zu persönlichen Verpflichtungen bereit erklärt, um langfristig auch ihren ganz persönlichen Beitrag für eine inklusivere Arbeitsumgebung zu leisten.

Wir sind überzeugt, dass sich eine Zusammenarbeit von Vorstand und ERG positiv auf den Führungsstil auswirkt. Daher haben wir ein Mentoring-Programm ins Leben gerufen, das jeweils ein Vorstandsmitglied und eine*n Vertreter*in der Black Employee Connection zusammenbringt. Mit diesem Austausch auf Augenhöhe bekommen die Top-Führungskräfte einen besseren Einblick in die Erfahrungen und Bedürfnisse von Schwarzen Menschen. Aufgrund der positiven Resonanz soll das Programm mit Freiwilligen aus anderen ERG fortgesetzt und um SVP und VP erweitert werden.

„Diese Mentoring-Initiative ist für mich eine sehr spannende und lehrreiche Erfahrung, die damit begann, mein Privileg als weißer deutscher Mann zu erkennen. Ein Zalando-Kollege hat mir ganz offen seine persönlichen Erfahrungen geschildert. Im Rahmen des Programms konnten wir gemeinsam mit meinem Mentor in einer geschützten Umgebung die Themen Vielfalt und Inklusion aus verschiedenen Perspektiven erörtern. Auch wenn es noch viel zu lernen gibt: Ich fühle ich mich jetzt besser gerüstet, meine Teams dabei zu unterstützen, Zalando zu einem vielfältigeren und inklusiveren Arbeitsplatz zu machen – zum Wohl aller Zalandos." David Schröder, Chief Financial Officer Zalando SE

Unser Ziel: Ab 2022 haben wir konkrete Handlungspläne für Diversität und Inklusion für alle Geschäftsbereiche.

Uns ist es sehr wichtig, dass D&I nicht nur ein „nice to have“ ist, sondern zu einem festen Bestandteil im Unternehmensalltag wird. Deshalb sind D&I-Ziele auch Teil unser strategischen Vorhaben und HR-Strategien. Dazu gehören zum Beispiel die Themen Frauen in Führungspositionen, Frauen im Tech-Bereich, inklusives Führungsverhalten und inklusives Sortiment. Die Abteilung Customer Fulfillment etwa konzentriert sich in ihren operativen Plänen darauf, den Anteil von Frauen in technischen Berufen und in Führungspositionen zu erhöhen. Dabei geht es darum, mit Hilfe von Weiterbildung ein inklusives Führungsverhalten zu erreichen; mehr Networking-Möglichkeiten für Frauen zu schaffen; eine bessere Unterstützung für Eltern zu bieten, die nach der Elternzeit wieder in den Job einsteigen und Wege zu finden, Führungspositionen auch im Rahmen von Job-Sharing-Modellen zu etablieren. Alle dies dient dem Ziel, dass Zalando ein inklusiver, diverser und von Gleichstellung geprägter Arbeitsort wird.

Unser Ziel: Wir verpflichten uns, bis 2025 die Repräsentation von sichtbaren und unsichtbaren Dimensionen von Diversität sowie verschiedener Hintergründe in unseren obersten Führungsebenen zu stärken.

Wir möchten, dass unsere Führungsebene und unser gesamtes Unternehmen genauso vielfältig und divers ist, wie unsere vielen Millionen Kund*innen.

Wichtig ist uns hierbei auch, das Thema Intersektionalität zu betonen. Das heißt: Wir konzentrieren uns nicht nur auf einzelne Dimensionen von Vielfalt, wie Geschlecht, Nationalität oder ethnischer Hintergrund, sondern auch darauf, wie diese Aspekte miteinander verknüpft sind und sich gegenseitig beeinflussen. Unsere geplante D&I-Umfrage wird uns umfassende  Einblicke in Bezug auf die Repräsentation verschiedener Gruppen bei Zalando liefern.

Auch das „Unconscious Bias“-Training schafft Bewusstsein für Intersektionalität. In diesen Trainings erfahren Führungskräfte mehr über eigene Vorurteile und wie sich diese auf ihr Handeln auswirken. Das hilft dabei, empathischer zu handeln, was aus unserer Sicht als Aspekt emotionaler Intelligenz unverzichtbar für jede Führungskraft ist.

Durch eine engere Zusammenarbeit von Führungskräften und ERG können wir auch bei der Suche nach neuen Mitarbeiter*innen einen stärkeren Fokus auf Diversität und Inklusion legen. Das zeigt sich etwa bei der Sprache, die wir in unseren Stellenanzeigen verwenden und die bei möglichst vielen gesellschaftlichen Gruppen Anklang finden soll. Wir wollen möglichst viele verschiedene Communities ansprechen und Zalandos dazu anregen, Jobs in ihrem Netzwerk weiterzuempfehlen. Zudem arbeiten wir auch mit Dienstleistern zusammen, die sich auf die Vermittlung von Fachkräften für möglichst diverse Teams spezialisiert haben.

Auch unser Executive Talent Acquisition Team, das Mitarbeiter*innen für die höchsten Führungsebenen bei Zalando sucht, versucht im Bereich Diversität und Inklusion noch mehr zu erreichen. Dabei geht es zum Beispiel darum, Voreingenommenheiten auszuschließen, ein Ungleichgewicht zwischen den Geschlechtern zu vermeiden und dafür zu sorgen, dass die Panels für unsere Bewerbungsgespräche möglichst divers besetzt sind. In den vergangenen zwölf Monaten entfielen 47 Prozent aller Einstellungen in den höchsten Führungspositionen (Director und darüber) auf Frauen. Zudem arbeitet das Team daran, externe Partner zu finden und zu evaluieren, die erfolgreich Kandidat*innen aus unterrepräsentierten Gruppen anwerben.

Unser Ziel: Bis 2023 erhöhen wir den Frauenanteil in den obersten fünf⁶ Führungsebenen auf 40-60%.⁷

Mit maßgeschneiderten Programmen für Frauen wollen wir das Ungleichgewicht zwischen den Geschlechtern in Führungspositionen beseitigen.

Mit dem Mentoring-Programm „Career Circles“ unterstützen wir Frauen, die eine Führungsposition anstreben, indem sie auf ihrem Karriereweg von versierten Mentorinnen begleitet werden. Das ermöglicht den Mitarbeiterinnen, gezielt neue Perspektiven einzunehmen und so ihrem beruflichen Ziel näher zu kommen.

Dabei geht es darum, dass sich die Teilnehmerinnen unterstützt, ermutigt und selbstbewusst fühlen, wenn es um ihr berufliches Vorankommen geht. In dem Programm können sich die Teilnehmerinnen untereinander vernetzen und werden begleitet von einer Mentorin, die Führungskraft bei Zalando ist. Die „Career Circles“ sind als geschützter Raum zu verstehen, in dem neue Ideen ausprobiert werden können und in dem die Teilnehmerinnen Feedback erhalten. Nicht zuletzt geht es darum, Communities aufzubauen, die auf Lernen, Austausch und Unterstützung basieren. Diese helfen uns dabei, für möglichst viele verschiedene Sicht- und Denkweisen bei Zalando zu sorgen. „Career Circles“ richtet sich bisher nur an Frauen, soll aber künftig auch anderen Mitarbeiter*innen zur Verfügung stehen.

In Untersuchungen hat sich gezeigt, dass Mitarbeiter*innen, die an solchen Programmen teilnehmen, mehr Wertschätzung für ihre Arbeit empfinden, ihren Workload besser managen können und sich eher motiviert fühlen von der Vision eines Unternehmens und der Richtung, in die sich das Unternehmen entwickelt.⁸

Den Erfolg der „Career Circles“ wollen wir nicht nur auf Basis dieser subjektiven Faktoren messen, sondern auch anhand objektiver Faktoren. Dazu gehört zum Beispiel, den Gender Wage Gap zu verkleinern und die Zahl beförderter Frauen zu erhöhen.

⁶ Bei der externen Kommunikation dieses Ziels hat Zalando die Aufsichtsratsebene als einen Teil der sechs obersten Führungsebenen einbezogen. Zalando konzentriert sich nun auf die Führungsebenen innerhalb des Unternehmens, für die spezifische interne Fördermaßnahmen gelten.
⁷ Durch den Korridor für diese Zielvorgabe streben wir eine ausgeglichene Verteilung von Frauen und Männern an, was einem Anteil von 40-60% für beide Geschlechter entspricht.
⁸ Quelle: Abby & Eby, 2003: Mentoring benefits for mentors: Career, learning, and quality outcomes.

Darüber hinaus gibt es auch das von Frauen für Frauen organisierte Weiterbildungs-Programm „Women in CuFu“, das sich an weibliche Führungskräfte im Bereich Customer Fulfillment (CuFu) richtet. Das CuFu-Team kümmert sich in erster Linie darum, für Kund*innen ab dem Zeitpunkt der Bestellung ein möglichst optimales Erlebnis zu gewährleisten. Das Programm ermöglicht den Teilnehmerinnen, sich zu vernetzen, auszutauschen, weiterzuentwickeln und dabei zu helfen, ein inklusives Arbeitsumfeld zu schaffen. Außerdem werden im Rahmen von „Career Circles“ auch Themen wie „Lücken im Lebenslauf“ besprochen. Auch die Kündigungsgründe ehemaliger Mitarbeiter*innen werden analysiert – um daraus Learnings für künftige Personalentscheidungen ableiten zu können.

Unser Ziel: Bis 2025 verpflichten wir uns, ein barrierefreies, relevantes und einladendes digitales Erlebnis für Kund*innen aus unterrepräsentierten Gruppen zu ermöglichen und dieses regelmäßig von einem unabhängigen externen Gremium überprüfen zu lassen.

Mode und Lifestyle zum Wohl aller neu zu denken bedeutet auch, einen Ort zu schaffen, an dem sich jeder frei entfalten kann. Um unsere Plattform so barriere- und vorurteilsfrei wie möglich zu machen, führen wir kontinuierlich Analysen durch. So haben wir 2021 mithilfe einer externen Umfrage ermittelt, wie Menschen das Einkaufen bei Zalando beurteilen, die für die Nutzung von Websites und Apps auf technische Hilfsmittel angewiesen sind. Mit den daraus gewonnen Erkenntnissen können wir unser Angebot nutzerfreundlicher machen, verbesserungswürdige Bereiche identifizieren und neue Lösungen für mehr Barrierefreiheit entwickeln.

Zudem prüfen und optimieren wir unsere Algorithmen regelmäßig – etwa auf Fairness. Für uns ist ein Algorithmus fair, wenn er keine systematischen Fehler verursacht, die zu ungerechten Ergebnissen führen, wie zum Beispiel der Bevorzugung einer bestimmten Kundengruppe. Regelmäßige Kontrollen können das verhindern. Das Resultat: eine automatisierte Entscheidungsfindung, die für alle Kund*innen relevante Ergebnisse produziert und so fair wie möglich ist. In diesem Zuge haben wir zum Beispiel Empfehlungen für Kund*innen mit kleinen und großen Konfektionsgrößen verbessert. Im vergangenen Jahr sind wir zudem mehreren Initiativen für möglichst faire Algorithmen beigetreten – darunter der Corporate Digital Responsibility Code des Bundesministeriums für Justiz und Verbraucherschutz.

Unser Ziel: Bis 2023 reflektieren und zelebrieren wir Diversität mit unserem Kund*innenerlebnis und unserer Kommunikation durch verwendete Bilder, Sprache und Narrative — und ermutigen unsere Partner, dasselbe zu tun.

Die Kund*innen von Zalando wollen Vielfalt auf unserer Plattform sehen – diese soll jedoch auch authentisch sein.⁹ Wir buchen deshalb für unsere Fashion shoots  Models, die genauso verschieden und individuell wie unsere Kund*innen sind. Zudem ermutigen wir unsere Partner, dasselbe zu tun. Wir erweitern stetig unseren Model-Pool mit Blick auf mehr Diversität und stellen bei unseren Castings das Thema Diversität in den Vordergrund. Wir achten darauf, dass möglichst jedes Alter, verschiedene ethnische Hintergründe sowie sämtliche Größen präsent sind und setzen auf Modelagenturen mit vielfältigen Portfolios. Dabei sind unsere selbst entwickelten, strengen Diversity-Leitlinien eine wichtige Orientierungs- und Entscheidungshilfe.

Schönheit hat viele Facetten. All diese wollen wir zeigen – und zwar unverfälscht. Deshalb verwenden wir auf unserer Webseite und in der App nur minimal retuschierte Fotos und zeigen das natürliche Aussehen der Models. Unsere Bildredakteur*innen haben strikte Vorgaben, was sie aus Bildern entfernen dürfen – und sind zum Beispiele verpflichtet, typische Hautmerkmale im Sinne des Models zu belassen.

Die Stylist*innen unserer Stilberatung Zalon haben wir mit einem Training dabei unterstützt, unsere Kund*innen auch jenseits binärer Geschlechtergrenzen optimal zu beraten. Unterstützt durch spezielle Coaches haben wir Kampagnen entwickelt, mit denen wir Vielfalt ganzheitlicher und auch feinfühliger darstellen können.

Gemeinsam mit der Fashion-Influencerin hayekk haben wir zudem die Fotograf*innen und Stylist*innen geschult, die an unseren „modest fashion“-Kollektionen arbeiten – und beraten auch unsere Kolleg*innen zu entsprechenden Bedürfnissen und Ansprüchen der Kund*innen. Mit dem Ziel, allen ein noch besseres und vielfältigeres Shoppingerlebnis zu bieten.

¹⁰ Kund*inneneinblicke aus unserer qualitativen und quantitativen Forschung in Q1 2021 mit über 20.000 Kund*innen und Nicht-Kund*innen in europäischen Zalando-Märkten.

Unser Ziel: Bis 2025 verpflichten wir uns, ein inklusives Sortiment für Menschen aus unterrepräsentierten Bevölkerungsgruppen¹⁰ anzubieten, indem wir eine breite Produktauswahl und ein sorgfältig kuratiertes Shoppingerlebnis garantieren – in jeder Kategorie, zu jedem Preis, in jeder Größe und für jeden Stil.

Wenn wir die erste Anlaufstelle für Mode sein wollen, der jede*n willkommen heißt, müssen wir alle ansprechen – auch unterrepräsentierte Gruppen. Wir wollen daher eine durchdachte und breit gefächerte Produktpalette anbieten und attraktive, inklusive Shoppingerlebnisse ermöglichen.

Unser Marketing soll unsere Werte in Bezug auf Inklusion widerspiegeln. Wir haben deshalb über 4.000 Artikel neu fotografiert und auch unsere Produktpalette erweitert. Wichtig war uns bei dieser Initiative, Models zu zeigen, die die Vielfalt der Gesellschaft widerspiegeln.

Wir haben in diesem und dem vergangenen Jahr außerdem eine Untersuchung durchgeführt, in deren Zentrum die Frage stand, was Menschen aus unterrepräsentierten Gruppen eigentlich unter D&I verstehen.¹¹ Eine Erkenntnis aus dieser Untersuchung ist, dass Kund*innen Händler und Marken auch nach deren Haltung auswählen und wissen wollen, ob diese zur eigenen Haltung passt. Dabei geht es auch um bestimmte Anliegen, die von den jeweiligen  Unternehmen unterstützt werden: Etwa Frauenrechte, LGBTQI+ Rechte, soziale Gerechtigkeit und die Inklusion von Menschen mit Behinderungen. Für Zalando ist es wichtig zu verstehen, wie die Customer Experience wahrgenommen und erlebt wird – und welche Änderungen wir daraus ableiten können. Ein Beispiel: Wir bieten in unserem Fashion Store jetzt zusätzliche Filter an. Diese machen es leichter, große und kleine Größen herauszufiltern. Und sie ermöglichen auch Kund*innen aus unterrepräsentierten Gruppen, schneller und leichter das zu finden, wonach sie auf unserer Plattform suchen.

¹⁰ Unterrepräsentiert bezieht sich in diesem Fall auf eine Person oder eine Gruppe von Menschen, die in der Modeindustrie Europas unzureichend repräsentiert ist.

¹¹ 26 % der Umfrageteilnehmer*innen gaben an, einer Minderheitengruppe anzugehören.

Unser Ziel: Bis 2025 werden wir in Europa der Online-Anbieter der Wahl für Marken und Händler*innen sein, deren Kund*innen oder Inhaber*innen Menschen aus unterrepräsentierten Bevölkerungsgruppen sind.

Wir arbeiten gezielt mit Partnern und Händlern zusammen, die für dieselben Werte wie Zalando eintreten. Damit können wir den Wandel zum Positiven in unserer Branche und darüber hinaus fördern. In diesem Jahr haben wir ein Programm für kleinere Marken gelauncht, die von Menschen aus unterrepräsentierten Gruppen geführt werden – damit diese auf unserer Plattform für unsere Kund*innen verfügbar sind. Dank dieses Programms sind viele kleinere Labels zu unserem Sortiment hinzugekommen. Und: Bis August 2021 konnten wir 41 „Black owned Brands“¹³ für Zalando gewinnen. Im kommenden Jahr wollen wir diese Zahl auf insgesamt 70 erhöhen.

Mit der Bereitstellung finanzieller Mittel wollen wir den Neuzugängen einen überzeugenden Auftritt und eine hohe Sichtbarkeit ermöglichen. Zudem unterstützen wir sie mit speziellen Zahlungsbedingungen sowie mit von uns entwickelten, kostenlosen Marketingkampagnen. Zukünftig wollen wir gerade in der Kategorie Beauty neue Marken hinzu gewinnen – um wirklich alle Menschen mit ihren unterschiedlichen Hautfarben ansprechen zu können.

¹² Marken, die von Schwarzen Menschen gegründet wurden oder geleitet werden.

Unser Ziel: Bis 2025 werden wir zu einem zentralen Ort für die Zusammenarbeit von Marken, Händlern, NGO, der akademischen Welt, lokalen Thought Leadern und Medienvertreter*innen, wenn es darum geht, unterrepräsentierten Stimmen in der Mode gezielt mehr Unterstützung und Gehör zu verschaffen.

Gemeinsam mit unseren Partnern treiben wir den Wandel zum Positiven voran und arbeiten mit anerkannten Erfolgsmodellen. Mit unseren Partnerschaften wollen wir etwa gezielt Frauen fördern. Das gilt für Frauen, die in der Produktion arbeiten, und genauso für Frauen, die Chefin eines Modeunternehmens sind. Bis Ende dieses Jahres werden wir zudem ein Programm auflegen, mit dem wir die beruflichen Chancen der Frauen verbessern wollen, die Kleidung für unsere Eigenmarken herstellen.

Ein weiterer Partner, den wir unterstützen, ist die Organisation Valuable 500: eine Organisation, die sich für die Integration von Menschen mit Behinderungen einsetzt. Wir tauschen uns mit Expert*innen von Valuable 500 zu Best Practices aus und entwickeln gemeinsam Inhalte, die für Menschen mit Behinderungen relevant sind und in denen diese sich wiederfinden.

Am Tag der Veröffentlichung dieses Reports veranstalten (4. November 2021) wir ein Forum, in dem Branchenführer*innen und Entscheidungsträger*innen unserer Partnern zusammen kommen, um sich zu Erfolgsmodellen im Bereich D&I auszutauschen. Damit unterstreichen wir, dass wir bei Zalando in der gesamten Branchen einen Wandel in Gang setzen wollen.

Wir wurden von der Initiative Beyond Gender Agenda (BGA) als „Global Game Changer“ nominiert. Die BGA hat sich zum Ziel gesetzt Vielfalt, Gleichstellung und Inklusion in der DNA von größeren deutschen Unternehmen zu verankern – besonders was die obersten Führungsebenen betrifft. Wir glauben, dass diese Nominierung auch eine Anerkennung unserer klaren Haltung und unserer Strategie ist.

Eine weitere Partnerschaft sind wir mit dem Bildungsanbieter JA Europe eingegangen – um jungen Europäer*innen positive Werte und eine positive Grundhaltung näherzubringen. Gemeinsam haben wir daher den „Fashion Goes Next“-Hackathon in sechs unserer Märkte (Belgien, Deutschland, Italien, Schweden, Schweiz und Spanien) ins Leben gerufen. Im Rahmen dieses Wettbewerbs haben wir 308 junge Menschen aus unterrepräsentierten Gruppen dazu eingeladen, ein Produkt oder einen Service zu entwickeln, mit dem die Modebranche inklusiver werden kann. Mehr als 70 Zalando-Mitarbeiter*innen haben die Hackathons als freiwillige Mentoren und Jury-Mitglieder begleitet. Die drei Finalisten haben Lösungen entwickelt, mit denen sich das Einkaufserlebnis von Kund*innen mit Behinderungen und von Kund*innen mit einer nicht-binären Geschlechtsidentität verbessern lässt.